Politique et syndicalisme

Depuis mardi dernier, l'Assemblée Nationale examine un projet de loi déposé par Richard Mallie, député UMP, permettant l'extension de l'ouverture dominicale des commerces. Le sujet revient sur le devant de la scène alors que les français se préparent à entrer dans la torpeur estivale ou à partir en vacances, une habitude de la part d'une majorité qui veut éviter le plus possible des débats polémiques.

Ce texte fait écho à la volonté ulttra libérale du président de la république de déréglementer encore plus la législation sur le travail. Toujours adepte du démagogique "travailler plus pour gagner plus, Nicolas Sarkozy continue ainsi à détricoter patiemment un modèle social qu'il défend pourtant devant les médias et les dirigeants étrangers : quel sens du paradoxe ! il s'agirait pour lui de libérer le travail qui souffrirait d'une réglementation trop rigide. Il n'est pas certain de recueillir un avis favorable de la part de la population, le quotidien libération a publié un sondage indiquant que 55 % des personnes interrogés étaient opposés au fait de travailler le dimanche.

De leur côté, les organisations syndicales ont signifié dès le début leur opposition à un projet qui met à mal les conditions de travail et la vie personnelle des salariés concernés sans que ces derniers aient vraiment le choix ou obtiennent la moindre contrepartie.

Que prévoit donc ce projet de loi si justement décrié ? Il distingue principalement deux nouvelles zones dans lesquelles les commerces de détail seraient autorisés à ouvrir tous les dimanches :

- les zones et communes dites touristiques

- les périmètres d'usage de consommation exceptionnelle (PUCE) qui concernent les agglomérations de plus d'un million d'habitant ainsi que les zones frontalières

Le problème initial est déjà de déterminer avec précision le périmètre d'application du projet de loi pour les communes touristiques étant donné que le Code du Travail en dénombre près de 500 contre environ 6000 pour le Code du Tourisme.

S'il était voté en l'état, le texte instaurera une discrimination intolérable entre les salariés dépendant des PUCE qui seraient couverts par des accords collectifs, au contenu incertain ceci étant dit, et les salariés des communes touristiques pour qui rien n'est prévu. Le projet de loi considère pour ces derniers que l'ouverture dominicale entre dans l'activité normale de l'entreprise. Par conséquent, adieu possible doublement de salaire, adieu éventuelle récupération, so long virtuel volontariat. Cela signifie clairement que tout salarié concerné pourra être licencié sur le champ pour avoir refusé de travailler un dimanche. Certains patrons voyous n'ont pas attendu que la loi soit votée pour virer des salariés faisant jouer normalement leur droit de refuser. Quand l'arbitraire remplace la justice sociale !

Au final, le projet de loi sur l'extension du travail du dimanche est inefficace sur le plan économique et surtout dangereux pour les droits des salariés. En ce qui concerne le pouvoir d'achat, le travail du dimanche est en fait contre productif étant donné qu'il encouragera les employeurs à ne pas augmenter les salaires de base. Il leur suffira d'imposer le travail dominical pour dire que le pouvoir d'achat des salariés croît. Comme dans d'autres domaines, la notion de volontariat ne s'appliquera pas dans la réalité. Il faut toujours avoir à l'esprit que les relations entre un patron et un salarié repose que la subordination et ce dernier n'a pas les moyens d'imposer son point de vue.

Point très important, l'extension dominicale pose la question essentielle du type de société que nous voulons réellement. Cette démarche ne fera que renforcer un modèle consumériste basé sur un productivisme effréné. Or, face à l'urgence écologique et à la lutte contre les inégalités, ce modèle n'a plus aucun avenir. Ce que nous propose la Droite au pouvoir est totalement contraire aux engagements du Grenelle de l'environnement car travailler plus le dimanche signifie un augmentation significative des gaz à effet de serre. En maintenant don projet, le gouvernement serait en totale opposition avec la nécessité impérieuse de se lancer dans un lutte sans merci contre le réchauffement climatique.

De plus, il porte atteinte à un modèle de société alternatif qui ne doit pas reposer sur la recherche sans cesse de la productivité mais se consacre du temps à soi même, aux loisirs, à la culture, à la solidarité.

Pour toutes ces bonnes raisons, nous devons nous opposer au projet du gouvernement.

Conformément à l’agenda social fixé, les organisations syndicales et la direction de Cortal Consors ont négocié un nouvel accord sur les forfaits jours mis en place suite à l’accord sur les 35 heures.

Ce système concernait un certain nombre de cadres travaillant à Rueil et la totalité des collaborateurs en CDI des Villages de Paris et de la province.

Qu’est ce que le forfait jour ?

Il s’agit d’un système particulier qui concerne des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

La loi Aubry sur les 35 heures, qui a permis l’extension de leur utilisation, précise que seuls les cadres peuvent être au forfait mais un accord d’entreprise peut inclure les non-cadres.

Le forfait peut se décliner de différentes manières mais le plus utilisé est le forfait jour sur l’année. Celui-ci prévoit un certain nombre de jours travaillés qui ne peut être dépassé et qui est de 235 jours maximum en l’absence d’un accord collectif.

Le salarié au forfait doit avoir donné obligatoirement son accord et avoir signé une convention écrite. Il n’est pas alors soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). En revanche, il bénéficie des règles légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

La situation avant les négociations

Il existait 4 types de forfait :

- le forfait pour les salariés des Villages : 207 jours travaillés dans l’année.

Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 20 jours de congés RTT

- le forfait pour les cadres situés à Rueil : 212 jours travaillés dans l’année (cadres au coefficient hiérarchique I avec une responsabilité d’encadrement).

Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 15 jours de congés RTT

- le forfait des cadres de direction : 214 jours travaillés dans l’année.

Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 13 jours de congés RTT

- le forfait des cadres de direction membre du comité exécutif : 218 jours travaillés dans l’année.

Les personnes concernées bénéficient de 26 jours de congés payés et de 9 jours de congés RTT

Les négociations

La CFDT a demandé une révision du système des forfaits chez Cortal Consors car les dispositions prévues pour les conseillers financiers des Villages n’étaient plus adaptées.

En effet, ceux-ci, du fait d’une approche plus patrimoniale de la clientèle, devaient principalement se déplacer chez les clients. Par conséquent, la mise en place d’un forfait jours semblait à l’époque une démarche logique surtout qu’il était plus favorable pour les personnes visées. Cette organisation n’est plus aujourd’hui d’actualité car les Villages ont été progressivement transformés en plateforme téléphonique. Comme la présence sur place des commerciaux était nécessaire, le forfait jours est devenu obsolète.

De son côté, la direction était d’accord pour revoir entièrement le système ce qui n’avait pas été fait depuis la mise en place des 35 heures en 2000. Sa volonté de simplifier la gestion des forfaits allait dans le même sens que celle de la CFDT de mieux l’encadrer et d’en restreindre le champ d’application. Cette convergence a permis de véritables échanges et de déboucher sur un consensus concrétisant des avancées. La bonne tenue des négociations n’avait rien à voir avec la tension que nous avons connue lors des dernières négociations salariales.

Espérons que cet esprit de dialogue perdurera lorsque nous aborderons les autres sujets prévus sur notre agenda social.

Le contenu de l’accord

S’il est validé par les organisations syndicales, le texte viendra modifier l’accord des 35 heures sous la forme d’un avenant

- Le forfait est limité aux cadres de l’Informatique à partir du coefficient K et à partir du coefficient hiérarchique J pour les cadres des autres services.

- La nécessité de l’accord signé du salarié est rappelée conformément aux dispositions légales en vigueur.

- Il n’existera plus que 3 formes de forfait jours :

·       Cadres niveau J (hors DSI) et K : 212 jours travaillés dans l’année (ils bénéficient de 26 jours de congés payés et de 15 jours de congés RTT)

·       Cadres de direction : 214 jours travaillés dans l’année (ils bénéficient de 26 jours de congés payés et 13 jours de congés RTT)

·       Cadres de direction membres du comité exécutif : 218 jours travaillés dans l’année (ils bénéficient de 26 jours de congés payés et 9 jours de congés RTT.

Cela signifie que les salariés actuellement au forfait et qui n’entrent pas dans ces catégories se verront proposés de passer aux horaires variables. S’ils acceptent, ils auront à signer un avenant à leur contrat de travail. A partir de ce moment, ils auront droit au paiement des heures supplémentaires et récupéreront les jours de congés RTT manquants afin de bénéficier du même régime que celui des collaborateurs déjà aux horaires. L’accord sera appliqué à partir du 1^er juin afin de permettre à la DRH de recevoir l’ensemble des personnes concernées

- Une somme forfaitaire sera intégrée au salaire lors du passage au forfait. Elle sera égale à la moyenne des heures supplémentaires effectuées au cours des 2 années précédant le passage au forfait. Cette prime est destinée à compenser le fait que le salarié n’aura plus droit au paiement des heures supplémentaires. Cette disposition n’existait pas auparavant.

- Les 6 jours de RTE seront désormais gérés comme des jours de RTT conformément à l’accord des 35 heures

Le point de vue de la CFDT

La CFDTa émis un avis favorable au projet d’accord proposé car il évite une déréglementation du temps de travail à travers un recours massif au forfait jours. De plus, il permet de mieux cadrer l’utilisation du forfait au sein de l’entreprise étant donné que la convention collective des banques ne prévoit rien en la matière. Le nouveau système, plus réaliste, est en adéquation avec l’organisation actuelle de Cortal Consors.

A l’heure où les organisations syndicales se préparent pour la mobilisation du 29 mars, le magazine économique Alternatives Economiques (un excellent magazine que je conseille vivement de lire) vient de lancer une pétition en faveur de la suppression de la défiscalisation des heures supplémentaires.
Adoptée dans le cadre de la trop fameuse loi TEPA, cette disposition est à l’image de la politique de Nicolas Sarkozy : inefficace, très éloigné des réalités du monde de l’entreprise, aux conséquences néfastes pour l’emploi et pour les budgets sociaux :
- inefficace car elle ne permet pas en réalité d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés qui ne peuvent pas décider d’effectuer des heures supplémentaires, une décision qui reste du ressort de l’employeur. De plus, cette mesure tend à se substituer aux négociations salariales, véritable vecteur pour l’amélioration de la situation financière des salariés ;
- très éloignés des réalités du monde du travail car beaucoup de salariés sont exclus du régime des heures supplémentaires comme celles et ceux qui sont à temps partiel ou au forfait. Il faut y ajouter les entreprises qui ont mis en place un accord annuel de modulation du temps de travail qui fait que l’on travaille plus lorsque le carnet de commandes est plein et moins quand l’activité se réduit. Par conséquent, il n’est plus utile de recourir aux heures supplémentaires
- aux conséquences néfastes pour l’emploi car à un moment où une crise systémique frappe de plein fouet notre planète, les entreprises françaises ont tendance à utiliser cette défiscalisation et à se débarrassant de leurs salariés intérimaires ou en CDD. Au final, cela a entraîné une augmentation important du chômage tout en accroissant les inégalités entre salariés en CDI et salariés précaires ;
- le déficit budgétaire de l’Etat va se creuser du fait de l’exonération fiscale et des cotisations sociales que l’Etat devra théoriquement compenser pour que le financement de la protection sociale soit maintenu. On connaît malheureusement la propension de l’Etat à ne pas remplir ses obligations financières envers le budget de la Sécurité Sociale.
Pour toutes ces raisons, la CFDT s’est opposé à la mise à place de ces dispositions et demande constamment leur suppression.
Cela explique d’ailleurs le fait que François Chérèque, secrétaire général de la CFDT, soit parmi les premiers signataires de la pétition d’Alternatives Economiques.
Je viens aussi de la signer et j’appelle tout le monde à faire de même.

Le texte de la pétition :
Au moment où la crise provoque une vive remontée du chômage, en particulier chez les jeunes, il faut revenir sur les exonérations sociales et fiscales accordées aux heures supplémentaires. En effet, dans le contexte actuel, l’emploi doit être la priorité absolue de l’action des pouvoirs publics. Or, les exonérations fiscales et sociales décidées en 2007 ne visaient qu’à accroître le nombre des heures supplémentaires effectuées par les salariés déjà en activité. Et, en dépit de la récession, le nombre des heures supplémentaires déclarées a en effet progressé de près de 40 millions entre le quatrième trimestre de 2007 et la même période de 2008, soit l’équivalent de 90 000 emplois à plein temps. Ces mesures contribuent donc manifestement à dissuader les entreprises qui en auraient la possibilité d’embaucher des jeunes ou des chômeurs alors que les quelques trois à quatre milliards d’euros qui leur ont été consacrés en 2008 pourraient avantageusement être mis au service de la création d’emplois. C’est pourquoi nous demandons au gouvernement et au parlement d’abroger sans délai les mesures défiscalisant les heures supplémentaires et les exonérant de cotisations sociales.

Pour signer la pétition : http://www.alternatives-economiques.fr/petition

La négociation d’assurance chômage s’est conclue dans la nuit du 23 au 24 décembre 2008 . Le bureau national de la CFDT examinera le 8 janvier 2009 le texte final et décidera de son éventuelle signature.

Voici succinctement le contenu du projet d’accord.

Principes d’indemnisation
Les quatre filières d’indemnisation existant aujourd’hui sont remplacées par une filière unique. Le principe est un jour travaillé donne droit à un jour indemnisé, dans la limite d’un plafond de 24 mois. L’entrée en indemnisation se fait à partir de 4 mois de travail observés sur les 28 derniers mois. A noter qu’aujourd’hui, il faut avoir travaillé 6 mois dans les 22 derniers mois pour accéder à l’indemnisation, et la filière la plus longue est de 23 mois. Le calcul du montant de l’indemnisation reste inchangé.
Seniors
Pour les personnes de 50 ans et plus, les mesures actuelles sont maintenues, avec 36 mois d’indemnisation.
En revanche, la possibilité actuelle de rester en indemnisation à partir de l’âge de 60 ans et demi jusqu’à l’obtention des trimestres nécessaires à la retraite passe à 61 ans au 1er janvier 2010.
Saisonniers
Le chômage saisonnier n’est plus limité à trois admissions. Les règles antérieures à l’accord de 2005 sont rétablies.
Activités réduites
Les règles actuelles sont maintenues : il est possible de cumuler une partie de l’indemnisation avec un revenu du travail, dans la limite de 110 heures par mois, 70 % de l’ancien salaire, et pendant 15 mois maximum.
Le patronat a tenté de baisser la durée maximale à 9 mois, jusqu’au dernier moment. Nous avons exigé qu’il retire cette proposition, et nous avons obtenu le maintien des règles actuelles.
Un groupe de travail paritaire « examinera les aménagements susceptibles d’être apportés aux règles des activités réduites pour maintenir le caractère de revenu de remplacement du dispositif. »
Contributions
Le patronat avait un mandat absolu sur la visibilité d’une baisse des cotisations dans les prochains mois. Une éventuelle baisse pourra intervenir au 1er juillet 2009, si le « résultat d’exploitation semestriel » de l’assurance chômage dépasse 500 millions d’euros. Ce qui dépasse cette somme servira aux baisses éventuelles de cotisations sans pouvoir dépasser 0,5 points de baisse annuelle. Ce calcul se fera chaque semestre à partir du 1er juillet 2009.
Durée de l’accord
Contrairement aux précédents accords qui duraient trois ans, celui-ci durera deux ans. Un premier bilan de l’accord sera fait en janvier 2010.
Accompagnement des demandeurs d’emploi par Pôle Emploi
Les partenaires sociaux donnent mandat à l’Unédic pour négocier la convention tripartite Etat-Unédic-Pôle Emploi qui fixera les mesures d’accompagnement inscrites dans l’offre de service de Pôle Emploi en faveur des demandeurs d’emploi et des entreprises.
Instances paritaires régionales
Une autre partie de l’accord concerne les instances paritaires régionales, créées par la loi du 13 février 2008 portant « fusion » des Assedic et de l’Anpe. Le texte précise les moyens et missions de ces IPR, au regard de la loi (donner un avis sur la programmation territoriale de Pôle Emploi, et veiller à la bonne application de la convention d’assurance chômage). De plus, les partenaires sociaux demandent que les IPR récupèrent les missions dévolues aujourd’hui aux « commissions paritaires » des Assedic, pour l’examen des dossiers individuels des demandeurs d’emploi et des entreprises (notamment : cas de démission, délais de paiement des contributions…). Pendant la période transitoire qui précède la mise en place des IPR, il reviendra aux commissions paritaires de poursuivre leur travail. Les IPR pourront s’adresser en tant que de besoin, aux services de l’Unédic.
Convention de reclassement personnalisé
La CRP, créée par les partenaires sociaux en 2005, arrivait à échéance au 31 décembre 2008. Le nouveau texte reconduit le dispositif en l’améliorant : la durée maximum d’indemnisation dans le cadre de la CRP passe de 8 mois à 12 mois, et le montant de l’allocation passe à 80 % pendant les huit premiers mois, puis 70 % pendant les quatre autres mois (aujourd’hui : 80 % pendant trois mois, puis 70 % pendant cinq mois).

Avis exprimé par la CFDT en fin de séance
Principaux points positifs :
- Nous avions demandé la filière unique, une entrée en indemnisation à partir de 4 mois de travail, une période de référence allongée pour « chercher » ces mois de travail, une durée maximale d’indemnisation augmentée, et une indemnisation selon le principe d’un jour indemnisé pour un jour travaillé. L’objectif étant de faire entrer plus de chômeurs dans l’indemnisation. L’accord présenté à la signature permet d’avancer vers cet objectif. Les chiffrages de l’Unédic indiquent que le nouveau système permettrait de faire « entrer » plus de 100 000 personnes supplémentaires. L’allongement de la période de référence à 28 mois permettra d’intégrer plus de salariés qui ont connu des carrières chaotiques. Ces chiffres calculés sur la population connue de l’UNEDIC ne prennent pas en compte l’ensemble de la population concernée par ces nouvelles mesures. La réalité est en fait plus proche de 250 000 nouvelles entrées selon des calculs effectués non pas sur la base d’une population UNEDIC 2007, mais sur celle de la population potentiellement concernée par les nouveaux paramètres.
- Les saisonniers ne sont plus soumis à la règle de la limitation à 3 ans. Le système des activités réduites est maintenu, malgré les tentatives patronales de le limiter et d’exclure des précaires.
- Les annexes, notamment 8 et 10 des intermittents du spectacle, ne sont pas touchées.
Des regrets ont été exprimés :
- Le refus du patronat qu’un demandeur d’emploi retrouvant un emploi puisse conserver ses droits à indemnisation non utilisés pour une nouvelle période de chômage ultérieure.
- Une clause restrictive (affiliation de 6 mois dans les 28 mois) sur la première réadmission pour ceux qui sont entrés dans le système sur la base de 4 mois de travail précisément, vient ternir la lisibilité et la simplicité du système de la filière unique.
- Pour les jeunes de moins de 25 ans, nous avons répondu en partie à l’objectif contenu dans l’accord de modernisation du marché du travail en abaissant à 4 mois le seuil d’entrée dans le régime d’indemnisation, ce qui intègrera de nombreux jeunes qui étaient jusqu’à présent exclus de toute indemnisation. Néanmoins, nous regrettons que les jeunes qui ont travaillé moins de 4 mois ne bénéficient d’aucune amélioration qui aurait pu passer par une prime forfaitaire.
- Sur la CRP, le refus de prendre en compte notre demande d’intégrer dans ce dispositif les fins de CDD et d’intérim dans les bassins les plus en difficulté.

A présent, cet accord est soumis à signature. Il devra faire l’objet d’une écriture juridique sous forme d’une convention et d’accords d’application, avant le 15 février 2009.

Le rapport annuel de situation comparée hommes/femmes dans l’entreprise est un outil pour améliorer l’égalité professionnelle et salariale.
En dépit d’un arsenal législatif conséquent et complet, les inégalités hommes/femmes marquent toujours l’actualité du marché du travail en France. En effet, le bilan de ces lois reste mitigé : nombre d’aspects et d’obligations ne sont ni appliqués, ni respectés. Peu d’entreprises se sont lancées dans le chantier de l’égalité salariale et professionnelle.
La priorité pour les équipes CFDT est d’ouvrir ou de poursuivre les négociations sur l’égalité salariale, de renforcer la lutte contre la discrimination salariale, indissociable de mesures simultanées sur des facteurs structurels comme l’organisation et le temps de travail (temps partiel), et l’accès à la formation professionnelle continue.
La conférence tripartite de novembre 2007 sur l’égalité salariale
Dans le cadre de la conférence tripartite du 26 novembre 2007 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la CFDT a déclaré qu’elle ne souhaitait pas une nouvelle loi mais une politique d’accompagnement et d’incitation à la négociation collective avec des sanctions pour ceux qui ne respecteraient pas leurs obligations légales. Aussi la refonte des dispositifs déjà existants est apparue nécessaire, notamment celle du rapport de situation comparée (RSC).
La CFDT a proposé, sans être suivie par le gouvernement, que des moyens humains et financiers soient mis à la disposition des organisations patronales et syndicales pour accompagner et former les partenaires sociaux au niveau des branches, ainsi que les IRP et les équipes de direction et d’encadrement au niveau des entreprises (sessions de sensibilisation, de formation et de conseil).
La CFDT a aussi mis l’accent sur la nécessité d’une réelle implication des pouvoirs publics sur des actions fondamentales et structurelles qui dépassent le périmètre de l’entreprise et qui, pourtant, conditionnent ce que sera la situation professionnelle des femmes dans l’entreprise (actions sur les filières de formation, sur les structures de gardes des jeunes enfants, sur les congés parentaux, etc.).
Mettre en œuvre dans les entreprises la loi de 2006 : Négocier !
La loi sur l’égalité salariale de 2006 a rendu obligatoire la négociation dans l’entreprise. Depuis 2008, le gouvernement a avancé la date butoir pour réduire les inégalités salariales du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2009 sans que des textes de loi ne la formalisent encore, notamment les sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’engagement prévue par la loi de 2006.
Le rapport de situation comparée :
Ce nouveau dispositif applicable au 1er janvier 2009 doit être un des supports à la négociation dans les entreprises.
Le ministère du Travail a réalisé de nouveaux outils qui sont téléchargeables sur son site.
1/ Deux modèles de rapport sont à renseigner, qui tiennent compte des modifications apportées par décret (n° 2008-838 du 22 août 2008 relatif aux indicateurs figurant dans le rapport annuel de situation comparée) visant à concilier les indicateurs du RSC avec ceux du bilan social de l’entreprise (art. L. 2323-57 et L.2323-47) :
- un modèle de rapport de situation comparée (RSC) destiné aux entreprises de 300 salariés et plus.
- un modèle de rapport destiné aux entreprises de moins de 300 salariés.
2/ Un guide d’accompagnement, pour aider à l’élaboration du rapport et accompagner les équipes dans la négociation.

La CFDT s’oppose fermement à la proposition de loi permettant à certains commerces d’ouvrir tous les dimanches. Un choix de société est en jeu.
L’idée continue de faire son chemin et prend la route du Parlement. Les députés pourraient, la semaine prochaine, discuter d’une proposition de loi libéralisant le travail le dimanche dans le commerce, dans les agglomérations de plus d’un million d’habitants. Entendue à ce sujet par Richard Mallié, rapporteur de la proposition de loi, et par les groupes parlementaires, la CFDT a réaffirmé « son opposition » à ce projet et a demandé le « retrait définitif de la proposition de loi de l’agenda parlementaire ». Promesse électorale du candidat Sarkozy à l’élection présidentielle, l’ouverture des magasins le dimanche s’est heurtée à un large front du refus, allant jusqu’aux bancs de la majorité actuelle. Selon la proposition de loi, l’ouverture dominicale s’effectuerait dans des « zones d’attractivité commerciale exceptionnelle ». Les commerces alimentaires pourraient ouvrir jusqu’à treize heures. Afin de rendre ce projet acceptable, le gouvernement affiche l’idée du volontariat des salariés, notion bien éloignée des réalités du monde de l’entreprise. Quant au « paiement double » promis par le président de la République et ses ministres, il a fait long feu. En effet, « un accord collectif régulièrement négocié » peut s’y substituer.
Un texte dangereux pour les salariés
Laurence Laigo, secrétaire nationale, affirme que « ce texte est dangereux pour la cohésion sociale. Il va aggraver les conditions de vie et de travail pour de nombreux salariés, au-delà même du secteur du commerce ». De plus, selon une enquête du Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc), l’effet économique « devrait être modeste en raison de la proportion relativement limitée des consommateurs qui estiment qu’ils achèteraient le dimanche si les magasins étaient ouverts ». Le Crédoc ajoute que « le petit commerce pourrait subir les conséquences d’une évasion de la clientèle au profit des destinations commerciales dominicales ». Pour Laurence Laigo, « le travail du dimanche soulève un vrai débat de société. Il ne peut être traité au détour d’une loi de circonstance ».

Article paru sur le site internet de la CFDT

Article paru sur le site internet de la fondation Terra Nova

Terra Nova continue aujourd'hui son analyse du PLFSS (Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale).
L'amélioration de l'emploi des seniors est une condition du retour à l'équilibre financier des retraites. Le volontarisme affiché du gouvernement à cet égard aurait du être mis au service d'une amélioration des conditions collectives de travail, pas par la mise en place d'incitations financières individuelles timides.
1- Le PLFSS 2009 prévoit une série de mesures destinées à favoriser l'emploi des seniors
Sans surprise, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 reprend l'essentiel des mesures annoncées par le Gouvernement lors des réunions organisées avec les partenaires sociaux en 2008. On peut les regrouper en deux catégories : celles qui visent directement les comportements d’offre de travail des individus, et qui les incitent ou les contraignent à travailler, et celles qui visent à modifier les comportements de demande de travail des travailleurs seniors de la part des entreprises. Comme attendue, l’idée, un moment évoquée (cf Laurent Wauquiez, la Tribune) de mettre en place une sortie en capital n’a pas été retenue après l’opposition des syndicats.
Dans la première catégorie, la mesure phare est certainement la libéralisation du cumul entre pension de retraite et revenus d'activité. Jusqu'à présent, les retraités du privé ne pouvaient travailler que si leurs revenus cumulés (salaire + pension de retraite) ne dépassaient pas leur dernier salaire ou 160 % du SMIC. Désormais, le cumul sera autorisé sans aucune limite pour tous les salariés ayant une retraite à taux plein. La "surcote", c'est-à-dire l'augmentation du droit à pension lorsqu'une personne travaille au-delà de la durée nécessaire pour avoir une retraite à taux plein, est portée de 3 % à 5 % par année supplémentaire. Enfin, la dispense de recherche d'emploi, qui permet à des chômeurs âgés de toucher l'allocation chômage sans être soumis à l'obligation de recherche d'emploi, sera progressivement supprimée.
Dans la deuxième catégorie, le Gouvernement souhaite imposer la conclusion d'un accord collectif sur l'emploi des seniors dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés d'ici la fin 2009. Ceux qui n'auront pas conclu d'accord ou dont l'accord ne respectera pas un "cahier des charges" défini par le Gouvernement subiront une majoration de leurs cotisations patronales.
2- Derrière le volontarisme apparent, ces mesures s'inscrivent dans la continuité de la politique suivie depuis 2003, qui a échoué à produire des résultats significatifs
En matière d'emploi des seniors, le volontarisme paraît amplement justifié. Le taux d'emploi des 55-64 ans en France est de 38 %, très loin de l'objectif de 50 % fixé par l'Union européenne dans la stratégie de Lisbonne et encore plus loin des 70 % suédois ou des 60 % danois. La légère augmentation de 1 % observée depuis 2003 s'explique entièrement, de l'aveu même du Gouvernement (rapport du 31 décembre 2007), par des effets démographiques. Or sans amélioration de l'emploi des seniors, pas de retour durable à l'équilibre financier des retraites : si les Français ne travaillent pas plus longtemps, l'allongement de la durée de cotisation nécessaire pour avoir une retraite à taux plein se traduira surtout par des retraites plus basses. De plus le mouvement d’allongement des durées d’assurance ne pourra être crédible tant que les taux d’emploi des seniors restent aussi faible : il risque à terme de « transformer de jeunes retraités en vieux chômeurs » sans modifier durablement l’équilibre sur le marché de l’emploi des travailleurs âgés. Les mesures proposées par le Gouvernement peuvent-elles infléchir la tendance ?
Pour une bonne part, le plan gouvernemental fait du "travailler plus pour gagner plus" version plus de 55 ans. Nulle "rupture" pour autant dans cette politique : la surcote a été créée par la loi Fillon de 2003, et le cumul emploi - retraite avait déjà été progressivement libéralisé par la LFSS 2007. Si la surcote de 3 % n'avait produit aucun effet, il faut espérer que la surcote de 5 % sera plus efficace. On peut cependant en douter, lorsque les enquêtes réalisées auprès des salariés montrent que ce ne sont pas les incitations financières qui déterminent leurs choix de départ en retraite, mais leur santé, leurs conditions de travail et l'intérêt qu'ils éprouvent pour celui-ci. Ainsi, les travaux d’Afsa (2006) montrent que le taux de surcote doit être très élevé pour avoir un effet sur le choix de départ à la retraite. Par ailleurs, rappelons, qu’à peine plus de la moitié des salariés sont en emploi entre 55 et 60 ans et ont donc le choix de profiter de cette surcote accrue.
Le cumul emploi-retraite ne va pas provoquer le retour en masse des retraités vers le marché du travail. Mais il donne un signal politique inquiétant. La libéralisation totale du cumul emploi retraites remet totalement en cause la notion traditionnelle de la retraite comme instrument pour lutter contre le risque vieillesse (on touche une retraite parce qu’incapable de vivre de son travail) pour basculer définitivement dans la logique épargne/patrimoine.Par ailleurs, si tous les retraités sont autorisés à cumuler avec un travail, c'est qu'implicitement, on considère que la retraite ne doit plus suffire à procurer un revenu suffisant. Dans un contexte où le taux de remplacement (retraite par rapport au salaire perçu) n'a cessé de se dégrader depuis la réforme Balladur de 1993, cela augure mal de la détermination du Gouvernement à ce que la Sécurité sociale continue à garantir à tous les retraités un niveau de vie décent. Le cumul permettra à ceux que leur état de santé et leurs compétences rendent employables de compléter leurs revenus, les autres devront se contenter de leur pension. Ceci s'inscrit dans une évolution globale : le niveau de vie des retraités sera de moins en moins assuré par le système par répartition, et de plus en plus par un "capital" individuel, sous diverses formes (propriété d'un logement, épargne-retraite, employabilité maintenue), avec tout ce que cela implique en termes d'inégalités.
La suppression de la dispense de recherche d'emploi relève de l’idée, souvent évoquée, de casser le « deal » social, qui convient actuellement tant aux salariés qu’aux entreprises, d’utilisation des séniors comme variable d’ajustement, notamment lors d’un plan social. Cependant, derrière cette bonne volonté se dessine une stratégie d'ensemble, là encore tout à fait cohérente. Le Gouvernement manie la "carotte" (incitation financière via la surcote) et le "bâton" (la suppression de la dispense soumettant les chômeurs âgés aux mêmes obligations de recherche active que les autres), comme il le fait pour l'ensemble des chômeurs (le RSA jouant le rôle de la carotte et la radiation de la liste des demandeurs d'emploi en cas de refus de deux offres "raisonnables", le rôle du bâton). Carotte ou bâton, le postulat est toujours le même : le chômage est volontaire, il dépend de décisions des individus. Il est clair que l’accent a jusqu’à présent été massivement mis sur l’offre de travail et que l’on commence à arriver aux limites de ce qu’il est possible de faire sauf à mettre là en place un moyen déguisé de baisser les niveaux de pensions.
Pourtant, ce sont les entreprises qui recrutent, mais dans ce domaine, le Gouvernement a nettement moins de mesures à avancer et a manifesté jusqu'à il y a peu une certaine complaisance pour le lobby réalisé par le patronat qui souhaite garder les outils qui permettent d’ajuster les effectifs seniors sans douleurs (mais à fort coût pour les finances publiques. Voir par exemple l’amendement parlementaire dans la LFSS pour 2007 qui prolonge jusqu’en 2014 le bénéfice de l’exonération du prélèvement fiscal et social pour les indemnités de départ versées par les entreprises qui ont signé des accords de mise à la retraite d’office avant 65 ans).Il faut pourtant lui donner acte d'avoir réagi à la dramatique atonie du dialogue social en matière d'emploi des seniors. L'accord entre partenaires sociaux du 13 octobre 2005 était un accord-cadre, qui devait être décliné dans les branches et dans les entreprises. Fin 2007, seules trois branches (sur près de 200), dont une importante, avaient conclu un accord : les industries alimentaires, les industries charcutières et l'industrie des produits du sol et des engrais. L'accord de 2005 faisait du "contrat de professionnalisation", un contrat de formation en alternance, le "dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi". En 2006, seules 1,5 % des entrées en contrat de professionnalisation concernaient des personnes de plus de 45 ans.
Le mécanisme - couperet proposé par le Gouvernement aura au moins pour effet de stimuler fortement la négociation collective en 2009. Reste à ce que celle-ci ait un réel contenu, de nature à modifier enfin les politiques de ressources humaines. Par ailleurs, de nombreuses zones d’ombre subsistent autour de ce système principalement axé sur la pénalisation. D’une part, sachant que la négociation collective se situe surtout au niveau de la branche, comment seront traitées les entreprises vertueuses mais qui appartiennent à une branche qui ne négocie pas. Seront-elles pénalisées ? Par ailleurs, la peine prévue porte sur les cotisations patronales et est de nature à renchérir le coût du travail.
3- L'emploi des seniors ne passe pas par des incitations financières individuelles, mais par une amélioration des conditions collectives de travail et par la formation
Il est vrai qu’une forte distorsion fiscale entoure la décision de départ à la retraite, puisqu’un sénior qui choisit de prolonger son activité d’un an est soumis à la double taxation : sa pension ne lui est pas payée alors qu’il verse encore des cotisations . Par ailleurs, l’insécurité juridique et la complexité du calcul qui entoure les conditions financières de départ à la retraite sont telles qu’il est probable qu’un grand nombre de séniors est réticent à prolonger son activité préférant suivre l’adage « un ‘tien’ vaut mieux que deux ‘tu l’auras’ » .
Cependant ces deux causes souvent citées - institutionnelle et financière - qui impactent l’offre de travail des séniors ne doivent pas surévaluées au détriment des motifs concrets pour lesquels un grand nombre de salariés continue de partir à la retraite bien avant 60 ans. Une politique efficace de l’emploi des séniors devrait partir de ces motifs. Ceux-ci sont bien connus : fatigue physique, qui peut aller jusqu'à l'inaptitude au travail ; fatigue mentale, lorsque le travail est répétitif ou stressant et qu'il est exercé depuis trop longtemps ; inadaptation réelle ou supposée à l'évolution du poste de travail, faute d'accès à la formation professionnelle.
Au regard de ces causes, on comprend bien que la France enregistre une si mauvaise performance en matière d'emploi des seniors. Le taux d'accès à la formation continue y est un des plus bas d'Europe. L'intensification continue des rythmes de travail depuis trente ans multiplie la fatigue physique et mentale, comme l'a montré l'ouvrage de référence de Philippe Askenazy Les désordres du travail. Les perspectives de promotion au cours d'une carrière pour des ouvriers ou des employés sont devenues très faibles.
Pour agir sur ces causes, il faut disposer de leviers adéquats. Dans les pays scandinaves, il suffit que les organisations syndicales, auxquelles adhèrent 80 % des salariés, se saisissent du sujet pour que des évolutions importantes soient réalisées. En France, avec 5 % de syndiqués dans le privé, il demeure difficile de peser sur le monde du travail sans une forte intervention des pouvoirs publics.
Celle-ci peut d'abord passer par le "naming and shaming" (la stigmatisation des entreprises qui ne font pas d'effort), que les Etats-Unis pratiquent sans vergogne puisque tous les rapports de l'inspection du travail sont consultables sur internet. Tapez "Wall-Mart" ou "Boeing" sur le site de l'office fédéral (www.osha.gouv.fr/oshstats/index.html) et vous saurez combien d'infractions ont été relevées. Nicolas Sarkozy a récemment annoncé que le nombre de décès et de maladies nosocomiales serait affiché dans chaque hôpital ; il paraît tout aussi légitime que les consommateurs, les investisseurs et les candidats à un emploi aient accès à une information sur les conditions de travail ou le nombre de seniors employés dans chaque entreprise.
Mais les entreprises ont surtout besoin d'appui pour mettre en place des politiques de ressources humaines adaptées. La disposition de la loi de cohésion sociale qui imposait une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés est restée presque lettre morte : seuls 65 accords avaient été signés fin 2006 [trouver chiffres 2007] ! Les entreprises sont en réalité largement démunies pour mettre en place des politiques à moyen terme, indispensables en matière d'emploi des seniors car il faut anticiper les besoins de formation, l'adaptation des postes de travail ou encore les transferts d'expérience aux salariés plus jeunes. Un vaste effort de formation initiale et continue des dirigeants en ressources humaines et des chefs de PME devrait être entrepris, en partenariat avec les chambres de commerce et d'industrie. Il pourrait aussi être envisagé de démultiplier les moyens de l'agence nationale d'amélioration des conditions de travail (une petite centaine de salariés aujourd'hui), qui pourrait devenir un véritable organisme public de conseil aux entreprises sur l'adaptation de leur organisation à l'exigence d'emploi des seniors.
Par ailleurs, et comme le soulignait un rapport du Conseil d’Analyse Economique sur le sujet, l’âge d’ouverture des droits à la retraite n’est pas sans effets sur l’emploi des seniors à un âge donnée : salariés et entreprises vont avoir tendance a cesser d’investir dans la formation, l’employabilité et, d’une manière générale, dans le capital humain à mesure que s’approche l’âge de retrait du marché du travail. L’incitation d’une entreprise à former ses employés diminue mécaniquement alors que l’âge de ceux-ci se rapproche de la norme collective d’âge de départ en retraite. La solution n’est pas tant de reculer cette norme collective que de créer des moyens d’inciter les entreprises à former leurs séniors (subventions, obligations légales).
Peut-être aussi faudra-t-il un jour lever le tabou de l’âge d’ouverture des droits d’autant que le recul des âges d’entrée sur le marché du travail (allongement des études et difficultés à accéder au premier emploi), joint à l’augmentation de la durée d’assurance augmentera la part de ceux qui atteindront l’âge de 60 ans sans avoir la possibilité de partir à taux plein. Ce mécanisme va être déterminant dans la baisse annoncée des pensions.
Imposé par l'Union européenne et devenu assez consensuel dans le débat public, l'objectif d'emploi des seniors est encore loin d'avoir atteint une pleine légitimité sociale. Il apparaît aux yeux de beaucoup de salariés comme un déni des difficultés de leur travail, et ce n'est pas étranger à sa faible réalisation. C'est en faisant de l'objectif d'emploi des seniors un levier de transformation des conditions collectives de travail et d'évolution professionnelle qu'il sera rendu acceptable par les salariés, et par là-même réalisable. Il doit être clairement affirmé que l’enjeux n’est pas de demander aux régimes de retraite de « compenser » des conditions de travail pénibles ou une faiblesse du recours à la formation continue pour les travailleurs les moins qualifiés, mais bien d’inscrire ces thèmes comme des priorités de l’agenda social sur les carrières dans les entreprises. De même que, dans un autre domaine, mieux vaut se battre contre les inégalités salariales et de carrières entre hommes et femmes plutôt que de demander aux régimes de retraite d’assurer par différents moyens (avantages familiaux, minima de pension) une parité des conditions de retraite entre sexes.

L’enquête Emploi de l’Insee pour 2007 révèle, entre autres, que les salariés à temps plein travaillent en moyenne 41 heures par semaine.
En 2007, près des deux tiers des 15-64 ans occupaient un emploi, assure l’Insee dans la dernière livraison de son Enquête Emploi, réalisée au cours de l’année et publiée début août. Dans l’ensemble de la population, le nombre des actifs, selon la définition du Bureau international du travail (BIT), s’établissait à 27,8 millions de personnes, dépassant celui des inactifs, évalué à 21,6 millions.
Même si d’autres données plus récentes ont été publiées ces dernières semaines, cette enquête comporte plusieurs enseignements. Le temps de travail des personnes travaillant à temps complet s’établit ainsi, selon les propres déclarations des salariés, à 41 heures par semaine, soit bien au-delà de la durée légale de 35 heures. 17 % des personnes travaillent par ailleurs à temps partiel, dont presque un tiers souhaiterait travailler davantage. Pour Séverin Prené, secrétaire confédéral en charge de l’assurance-chômage, « l’addition du temps partiel subi, notamment chez les moins de 25 ans, et du chômage montre bien que ce n’est pas en développant les heures supplémentaires que l’on améliorera la situation de l’emploi ».
Discrimination par le diplome
Le chômage, également au sens du BIT, touchait en 2007 près de 8 % des actifs. Les ouvriers le subissent davantage que les autres. « La proportion de cadres au chômage est de 3,3 %, soit trois fois moins que chez les ouvriers », observe l’Insee. À l’origine de ce différentiel figurent les difficultés du secteur industriel mais aussi les carences des systèmes de formation. « Les ouvriers peuvent moins facilement se permettre une formation que les cadres », note Séverin Prené, qui dénonce l’attitude des employeurs : « Il n’est pas normal que certaines entreprises emploient des ouvriers depuis 20 ans sans jamais leur avoir dispensé de formation. Leur responsabilité est énorme. » La question devrait être, selon lui, abordée au cours des négociations sur la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et l’assurance-chômage, qui doivent se conclure toutes les trois avant la fin de l’année.
Mais les plus grandes disparités en matière de chômage continuent de concerner l’âge et le niveau de qualification. Ainsi, si 7,3% des 25-49 ans demeurent sans emploi, c’est le cas de 19,3% des 15-24 ans. De même, ceux qui poursuivent leurs études ont raison de le faire : 13,2% des non-diplômés sont au chômage, un taux qui tombe à 7,8% chez les titulaires d’un brevet des collèges, d’un CAP ou d’un BEP et à 7,1% chez ceux qui ont le baccalauréat. Toutefois, poursuivre ses études trop longtemps ne constitue pas nécessairement une assurance. Ainsi 5,2% des Bac + 2 subissent le chômage, contre 5,6% des personnes ayant dépassé ce niveau.
« Le diplôme reste un vaccin contre le chômage et il faut d’ailleurs s’intéresser au sort des 150 000 jeunes qui sortent chaque année du système scolaire sans qualification », commente Séverin Prené. Mais au-delà d’un certain niveau, « on constate un problème d’orientation, poursuit-il. Les structures d’orientation, qui dépendent de la région et de l’État, ne sont pas coordonnées. Et certains diplômés manifestent une surexigence tandis que les moins qualifiés, inquiets de ne pas trouver un emploi, font davantage preuve de souplesse ».
Le marché du travail n’est guère encourageant, il est vrai. « 40% des chômeurs le sont depuis plus d’un an, dont plus de la moitié depuis plus de deux ans », observe l’Insee. Séverin Prené rapproche cette difficulté à sortir du chômage de la longévité dans l’entreprise, également relevée par l’enquête. « On peut parler de rigidité du marché de l’emploi », analyse le secrétaire confédéral.
D’ailleurs, une fois qu’ils en sont sortis définitivement, les acteurs du marché du travail ne souhaitent pas y retourner. Seuls 3,4% des retraités et préretraités entre 50 et 55 ans aimeraient retrouver un emploi, et cette proportion tombe à 0,8% après 60 ans.

Le Conseil constitutionnel a donné son aval. Les partenaires sociaux pourront désormais négocier la durée du travail dans chaque entreprise. Et l’accord qu’ils signeront pourra être moins favorable aux salariés que l’accord de branche. Revient-on à ce qui prévalait avant 1945 ou avant 1936 ? Quoiqu’il en soit, c’est une rupture dont les 35 heures ne sont pas le principal enjeu.
Que négociera-t-on ? Le contingent d’heures supplémentaires. Pour l’entreprise, ce sera tout bénéfice : les salaires correspondants, exonérés des charges sociales patronales, leur coûteront finalement moins cher. Les salariés, eux, perdront au change. Les heures supplémentaires seront certes mieux payées et défiscalisées. Mais les salaires correspondants n’entreront pas dans le calcul des indemnités d’arrêt maladie ; ni, ce qui est plus grave encore, dans le calcul des pensions de retraite. Quant aux chômeurs, ils attendront leur tour.
Ainsi se concrétise une extraordinaire mystification. Il y a deux ans, presque jour pour jour, Nicolas Sarkozy avait justifié ainsi le futur slogan vedette de sa campagne présidentielle - « travailler plus pour gagner plus » - devant l’université d’été du Medef :
« La France ne s’est pas encore remise du choix historiquement stupide d’expliquer aux gens qu’en travaillant moins, on pouvait gagner davantage. »
L’appel au simili-bon sens était sans doute habile, mais l’appel à l’histoire était vraiment osé.
Depuis 1970, la durée annuelle du travail a diminué de 8% aux Etats-Unis, de 14% en Europe du Nord, et de plus de 20% en Europe de l’ouest et au Japon rappelle l'OCDE. Cela n’a pas empêché le pouvoir d’achat du revenu par tête d’être multiplié par deux, voire plus encore, dans la plupart de ces pays.
On notera qu’aux Etats-Unis, où la durée du travail a le moins diminué, le revenu par tête ne s’est pas accru beaucoup plus qu’en France, le pays des 35 heures. En réalité, les Etats-Unis avait creusé l’écart avec les autres pays industriels avant 1970. Depuis lors, cet écart n’a guère changé pour la plupart d’entre eux.
Au demeurant, la durée travail est loin d’être le principal facteur du revenu national. La productivité des travailleurs compte elle aussi beaucoup. Or la productivité des Français est une des meilleures du monde : 24,3% au dessus de la moyenne européenne. Si « un choix historiquement stupide » fut jamais fait en France, c’est peut-être d’ailleurs celui de la productivité maximale. Dans les années 1980-1990, les pays qui résistèrent le mieux au chômage furent également ceux ayant su freiner leur productivité.

Article paru sur le blog de Jean-François Couvrat, journaliste économique

En s’attaquant au « carcan des 35 heures » dans un acharnement idéologique et au mépris des partenaires sociaux, le gouvernement et les députés de la majorité ont pris le risque d’une grave remise en cause des équilibres actuels dans l’entreprise, tant pour les cadres et les autres salariés, que pour les employeurs.
« Touche pas à mes jours RTT » disent les cadres, contrepartie d’un fort investissement au travail qu’ils ne refusent pas, à condition qu’existe cet élément essentiel de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les jours RTT permettant respiration et prise de recul.
Avec un plafond de 235 jours travaillés par an, faute d’accord collectif, l’équilibre acceptable, patiemment construit entre partenaires sociaux est rompu.
Les cadres au forfait jours ne comptent peut-être pas leurs heures mais ils comptent leurs jours. Et là, précisément, le compte n’y est plus. Comment travailler plus quand on est déjà à la limite de sa capacité d’absorption de la charge de travail et de stress ? Pour gagner plus ? Comme l’a été la conversion monétaire des comptes épargne temps, la compensation sera vite absorbée dans la rémunération annuelle, fermant la porte à toute autre forme d’augmentation pérenne.
Toutes les études le prouvent : 8 cadres sur 10 ne veulent pas échanger leurs jours RTT contre un complément de salaire. Ils ont bien compris le marché de dupes qui leur est proposé. Ils souhaitent préserver leur équilibre de vie. Enfin, cette mesure va renforcer les inégalités entre petites et grandes entreprises où existent des accords collectifs et des partenaires pour négocier. C’est la porte ouverte au gré à gré, dans un rapport de force déséquilibré.

35% des entreprises emploient des cadres au forfait en jours. Au total, 83% des cadres travaillent au forfait, soit un nombre moyen de 214 jours (Dares, enquête Acemo). 80% sont satisfaits de cet équilbre (Apec). 81% des cadres ne sont pas prêts à travailler plus pour gagner plus (LH2-Les Echos).