Politique et syndicalisme

Article écrit par Guillaume Duval rédacteur en chef d'Alternatives Economiques
Paru sur le site internet de Terra Nova

Les récents chiffres du chômage, publiés par l’INSEE le 5 Juin dernier, montrent une baisse significative du nombre des chômeurs. Guillaume Duval, rédacteur en chef de la revue Alternatives Economiques, explique que cette bonne nouvelle a une cause problématique : le fléchissement de la population active, du à la fois au vieillissement et à une recherche d’emploi atone.

Le 5 juin dernier, l’Insee publiait les chiffres officiels du chômage au 1er trimestre 2008. Ils faisaient apparaître ne baisse sensible du nombre des chômeurs, descendu à 2 000 000 de personnes, ainsi que du taux de chômage, ramené à 7,2 %, pour la première fois depuis 1982.
Cette bonne nouvelle a immédiatement donné lieu à un grand exercice d’autosatisfaction de la part du gouvernement : « grâce à l’accélération des réformes pour libérer le travail, moderniser le service public de l’emploi et soutenir la compétitivité des entreprises, l’économie française crée des emplois », s’est félicité Christine Lagarde, ministre de l’économie.
Pourtant ce n’est pas tant, en réalité, le dynamisme des créations d’emplois qui explique cette baisse que la stagnation de la population active. Une évolution qui a plutôt de quoi inquiéter si elle devait se confirmer au cours des prochains mois.
Les chiffres publiés par l’Insee ont surpris tous les observateurs. A commencer par l’Insee lui-même qui avait pronostiqué, dans sa note de conjoncture publiée en mars dernier, que le chômage cesserait de baisser cette année.
Le nombre des créations d'emplois au premier trimestre 2008, 57 000 emplois dans le secteur marchand, a été certes non négligeable mais quand même deux fois moins important qu'au premier trimestre 2007.
De son côté le nombre des chômeurs inscrits à l'ANPE fait apparaître, une fois corrigé des variations saisonnières, l'inflexion prévue par l'Insee : avec 7700 chômeurs de plus au premier trimestre 2008 par rapport au dernier trimestre 2007, il augmente de nouveau pour la première fois depuis 2005.
Au cours des dernières années les chiffres du chômage avaient donné lieu à de vives polémiques du fait que le nombre des chômeurs inscrit à l’ANPE baissait davantage que ceux recensés par l’Insee sur la base d’enquêtes réalisées directement auprès des français. D’où des accusations de manipulation à travers une politique de radiation agressive des chômeurs inscrits à l’ANPE.
Au premier trimestre 2008, on s’est retrouvé dans la situation inverse : le chômage a baissé davantage selon l’Insee que ce qu’on pouvait attendre au vu de l’évolution des inscrits à l’ANPE. Or, il paraît peu probable, dans le contexte actuel, que l’agence soit brutalement devenue laxiste au premier trimestre 2008. Comment expliquer dès lors le miracle des bons chiffres de l’INSEE ?
La réponse se trouve dans le détail des données publiées : entre le premier trimestre 2008 et le dernier trimestre 2007, ce qu'on appelle la population active, c'est-à-dire l'ensemble des gens qui ont un emploi ou en recherchent un, n'a augmenté, selon l'Institut statistique, que de 5 000 personnes en France, soit à un rythme annuel de 20 000 personnes. Alors que l'an dernier ce nombre avait augmenté de 122 000 personnes et plutôt de 200 000 personnes par an au cours des années antérieures.
Il fallait donc créer au minimum autant d'emplois supplémentaires chaque année, pour commencer à faire baisser le chômage. Le départ en retraite des baby boomers explique bien sûr cette inflexion, mais son effet n'aurait pas dû être aussi important que ne le mesure l'Insee au premier trimestre.
En effet, il aurait dû être compensé en partie par le fait que des gens, jusque là découragés de prendre un emploi, se remettent à tenter leur chance sur le marché du travail. Or cela ne s'est pas produit : à force de ne créer pour l'essentiel que des petits boulots mal payés et à temps très partiels dans les services aux personnes, les gens ont été, semble-t-il, découragés de chercher un emploi. Et du coup, l'Insee trouve qu'il y a moins de chômeurs.
Il faut toujours prendre les évolutions mesurées sur un seul trimestre avec beaucoup de pincettes, mais si cette tendance devait perdurer, elle n'aurait rien de rassurant pour l'économie et la société française. Même si elle contribue à limiter le nombre des chômeurs officiellement reconnus comme tels...

Article paru sur le site web de la CFDT

Lors d’une réunion tripartite préparatoire à la négociation sur l’assurance-chômage, le 6 mai, la CFDT a affirmé son opposition aux critères d’offre raisonnable d’emploi présentés par le gouvernement.
Les partenaires sociaux étaient invités, le 6 mai, par la ministre de l’Économie, Christine Lagarde, et le secrétaire d’État à l’Emploi, Laurent Wauquiez, à une réunion de travail en amont du démarrage de la négociation à venir sur l’assurance-chômage. Cette réunion revêtait une importance particulière, quatre mois après la conclusion de l’accord sur la modernisation du marché du travail et en pleine organisation du futur opérateur qui fusionne l’ANPE et les Assédic. « La négociation sur l’assurance-chômage est l’un des éléments du grand chantier de la sécurisation des parcours professionnels, avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la négociation sur le bilan d’étape professionnel et celle sur la formation professionnelle », affirme Séverin Prené, secrétaire confédéral.
Pour le gouvernement, il s’agissait de faire la part entre ce qui relève de cette négociation et ce qui dépend de l’État, de dégager des orientations pour « un meilleur accompagnement des demandeurs d’emploi » et de traiter de « l’offre raisonnable d’emploi » selon la terminologie de Bercy, qu’un chômeur serait tenu d’accepter.
Une “ offre raisonnable ” très détaillée. Ce dernier point a focalisé toutes les attentions ces derniers jours. Le gouvernement a clarifié ses intentions dans ce domaine le 5 mai, dans une note reprise par la presse. Ainsi, le demandeur d’emploi élaborerait un « projet professionnel, actualisé tous les trois mois », projet incluant une zone géographique définie. Les trois premiers mois, il devrait s’engager à ne pas refuser plus de deux offres d’emploi répondant à ce projet et rémunérées à la hauteur de son dernier emploi. Au bout de trois mois de recherche, les critères d’offre “ raisonnable ” changent : elle devra être compatible avec les qualifications du demandeur d’emploi (et non plus avec le projet professionnel), rémunérée à 95 % du salaire antérieur et toujours située dans la zone géographique définie. Après six mois de recherche, une offre raisonnable d’emploi est rémunérée à 80 % du salaire antérieur, n’est pas éloignée de plus de 30 kilomètres ou une heure en transport en commun. Au bout d’un an, le demandeur d’emploi ne pourra refuser plus de deux offres répondant aux mêmes critères de qualification et d’éloignement, mais rémunérées à un salaire supérieur à l’allocation-chômage. Le refus de deux de ces offres entraînerait une radiation de deux mois et la suspension possible des allocations.
Égalité de traitement et critères objectifs. Dans son argumentaire, le gouvernement met en avant « une logique d’engagements réciproques du service public de l’emploi et du demandeur d’emploi », principe que la CFDT retient également. Mais il y ajoute « une égalité de traitement grâce à des critères objectifs », la rémunération, la qualification et l’éloignement. Or, « on ne peut définir une offre valable d’emploi de manière globale, car il n’y a pas d’homogénéité des demandeurs d’emploi, souligne Gaby Bonnand, secrétaire national. Ce sont les personnes les plus éloignées de l’emploi qui risquent d’avoir le plus de difficultés si un tel système se met en place. Et ce sont souvent ces personnes qui bénéficient le moins d’un accompagnement efficace ».
D’où la demande d’un contrat entre le demandeur d’emploi, l’accompagnateur référent et le service public de l’emploi. « L’État se fonde sur le fait que les autres pays européens ont défini de tels critères dans leur système d’assurance-chômage. Il oublie de rappeler que la relation contractuelle que nous demandons existe aussi dans ces pays », relève Séverin Prené.
La nécessité d’articuler l’assurance-chômage et la solidarité nationale constituait l’un des points clés de la rencontre du 6 mai. « La coordination entre les deux doit permettre de ne pas reléguer les chômeurs les plus éloignés de l’emploi dans un système qui renforce encore leur exclusion, explique Séverin Prené. Il faut éviter de “ balkaniser ” davantage le marché du travail entre les plus fragilisés, qui auraient droit à un filet de sécurité, et le reste de la population. Articuler assurance-chômage et solidarité nationale doit également permettre d’éviter un cloisonnement défavorable à la continuité des droits des demandeurs d’emploi. » La CFDT insiste sur la qualité de l’accompagnement et son lien avec l’indemnisation. Le nouvel opérateur du service public de l’emploi devra mettre en place un accompagnement plus efficace. La réunion du 6 mai, si elle ne marquait pas le coup d’envoi de la négociation, constituait le lancement de la coopération entre les partenaires sociaux et l’État pour construire cet accompagnement vers l’emploi, destiné aux 3,5 millions de demandeurs d’emploi de notre pays.

A la demande de la CFDT, Cortal Consors a ouvert des négociations sur l’insertion des salariés handicapés au sein de l’entreprise.
Ces négociations, une première chez nous, fait suite à un diagnostic partagé qui a fait ressortir la part nettement insuffisante de personnes handicapées dans l’effectif de Cortal Consors.
En fait, ce processus n’a été vraiment possible que par l’existence de la loi du 11 février 2005 qui a augmenté la contribution des entreprises à l’AGEFIPH (association nationale pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Cette contribution est calculée en fonction du seuil de 6 % qui représente la part de salariés handicapés que doivent employer les entreprises (de l’ordre de 100 000 € pour Cortal Consors en 2006).
De plus, la loi oblige également les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise tous les ans et un accord de branche tous les 3 ans.
Devant donc payer des sommes beaucoup plus importantes que par le passé, la direction de Cortal Consors a accepté d’ouvrir des négociations : comme quoi une politique volontariste permet de débloquer une situation.
Pour la CFDT, il s’agit de favoriser l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail étant donné qu’elles connaissent un taux de chômage près de 3 fois supérieur à celui des autres salariés. De plus, leur accès à des dispositifs de formation professionnelle initiale et continue reste difficile.
La responsabilité des partenaires sociaux, mais aussi celle des collègues de travail, est donc particulièrement importante pour accueillir et réussir l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
En ce qui concerne les négociations chez Cortal Consors, deux réunions ont déjà eu lieu, réunions qui ont permis de faire à la fois un état des lieux et de débattre sur des pistes d’action.
A l’image de beaucoup d’autres entreprises, le constat est terrible : 6 personnes handicapées employées en CDI sur un effectif total de 540 salariés, un chiffre dramatiquement faible.
La CFDT a émis un certain nombre de propositions :
- Bien définir les objectifs de l’éventuel accord : augmenter les recrutements de salariés handicapés, les maintenir dans l’emploi, les faire bénéficier d’un véritable parcours professionnel comme n’importe quel salarié
- Sensibiliser les salariés à cette problématique afin de changer le regard que peuvent avoir les valides vis-à-vis des handicapés. Cela peut passer par l’amélioration de l’information (brochures, campagnes internes etc …) mais aussi par des actions de formation spécifique.
- Renforcer le partenariat avec des cabinets ou des organismes spécialisés dans le recrutement de personnes handicapés. Cortal Consors travaillent déjà avec des cabinets extérieurs mais les résultats sont médiocres.
- Améliorer la formation des recruteurs des Ressources Humaines et des managers en charge d’une équipe.
- Utiliser la formation en alternance à travers les contrats de professionnalisation pour augmenter les compétences des salariés handicapés.
- Renforcer la prise en charge du poste de travail grâce à une ergonomie étudiée, une formation spécifique pilotée par un tuteur formé, reconnu avec les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Cela passe également le cas échéant par une adaptation de l’organisation du travail avec, par exemple, des horaires individualisés.
- Améliorer l’accueil du salarié handicapé en lui faisant bénéficier du soutien d’un parrain chargé de l’accompagner dans son intégration. Ne pas oublier d’offrir des infrastructures en capacité de bien les accueillir
- Création d’une mission Handicap au sein des Ressources Humaines pour une suivi spécifique et bien identifié du dossier
- Agir en faveur des salariés ayant une personne handicapée à charge et qui pourrait rencontrer des difficultés à trouver un emploi
- Améliorer les liens avec les entreprises adaptées (les anciens ateliers protégés) en faisant notamment le point sur des activités qui pourraient leur être confiées
- Mettre en place un véritable suivi de l’accord pour mieux détecter en amont d’éventuels dysfonctionnements
Les débats ont très intéressants mais il nous faudra consulter le projet d’accord de la direction pour en savoir plus sur leurs véritables intentions.
Nous avons insisté sur notre opposition à l’éventualité de la direction d’inciter les salariés concernés à se déclarer comme étant handicapés.
Cette méthode est très dangereuse car ce serait une atteinte au libre choix de la personne sans oublier que cela empêcherait à des exclus d’accéder à un emploi.
Nous sommes dans l’attente des propositions concrètes de la DRH pour savoir si nos arguments ont porté.
Une autre passe d’armes a eu lieu pendant la 2ème réunion mais avec la CFTC, cette fois-ci.
La CFTC a fait part de sa volonté de ne pas faire, à travers ces négociations, de la discrimination positive.
J’ai répondu que si nous vivions dans un monde idéal, nous n’aurions pas besoin de ce genre d’accord pour que tout le monde puisse être à égalité dans le monde du travail.
Or, ce n’est pas le cas et c’est de notre devoir de tenter de trouver des solutions pour réduire toutes les discriminations, qu’elles touchent les personnes de couleur, les femmes, les homosexuels ou les handicapés.
La prochaine étape des négociations nous amènera à la semaine du 18 février avec la remise, par la direction, d’un projet d’accord.

C’est l’impression générale qui se dégage de cette quinzième séance de négociation qui s’est tenue le 6 février 2008.
Le patronat avait pourtant affiché en ouverture de séance la volonté de poursuivre les négociations sur le programme proposé par les organisations syndicales :
- mise en place d’un dispositif immédiat pour les salariés les plus âgés déjà exposés ;
- construction d’un dispositif à plus long terme conjuguant une amélioration des conditions de travail et une réparation pour les salariés en cours d’exposition.
Mais rapidement le masque est tombé tant les propositions concrètes du patronat, figurant dans un nouveau texte remis en séance, sont apparues en recul par rapport au texte, pourtant peu généreux, remis le 26 septembre :
- Restriction du champ d’application du dispositif aux seuls ouvriers et employés d’exécution (?) excluant de fait la maîtrise et l’encadrement ;
- Durcissement des conditions d’accès au dispositif exigeant dorénavant trois critères cumulatifs de pénibilité pendant au moins 10 ans, sur une période d’exposition de trente ans, ceci après 40 ans d’activité salariée et à partir de 58 ans !
- Cessation anticipée d’activité transformée en un allègement de la charge de travail par la mise en place d’une activité à mi-temps avec possibilité de cumuler sur la fin de carrière si le travail à mi-temps est impossible. Les deux conditions précédentes ne permettent donc d’envisager une cessation d’activité effective qu’à partir de 59 ans ;
- Existence de « traces identifiables » d’usure professionnelle attestées médicalement ;
- Exonération totale des employeurs du financement de ce dispositif, la compensation de l’activité à temps partiel étant laissée à la charge de l’Etat.
Ce recul manifeste du patronat a été condamné par la CFDT qui a réaffirmé son exigence d’équité face au différentiel d’espérance de vie sans incapacité lié à la pénibilité qui passe par la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une cessation anticipée d’activité quel que soit son état de santé au moment de l’ouverture des droits.
Les autres organisations syndicales ont manifesté la même désapprobation face à la position du patronat. La CGT a remis un texte qui s’éloigne de l’expression intersyndicale de la précédente séance pour revenir à sa revendication initiale d’un dispositif de préretraite formulé en 2005 au début de la négociation.
Le patronat est resté bloqué en fin de séance sur sa posture d’une prise en compte individuelle de la pénibilité reposant sur des critères médicaux d’usure professionnelle.
Les positions semblent donc figées. La partie patronale attend manifestement, l’arme au pied, que l’Etat reprenne la main au cours de la concertation qui va s’ouvrir sur l’avenir des retraites.
Le patronat s’est toutefois bien gardé d’être à l’initiative d’une rupture, maintenant le calendrier prévu des 4 et 25 mars et envisageant même la possibilité de séances supplémentaires si nécessaire !
La CFDT y sera active et exigeante.

Déclaration d'Anousheh Karvar, secrétaire nationale de la CFDT

Le Forum social mondial 2008 s’achèvera le 26 janvier par une Journée mondiale de mobilisations et d’actions. À cette occasion la CFDT tient à rappeler l’engagement du mouvement syndical international en faveur du développement par la promotion du travail décent.
En 2007, la Confédération syndicale internationale (CSI), dont la CFDT est membre, a lancé la campagne « Un travail décent pour une vie décente »avec ses partenaires de la société civile (voir le site http://www.decentwork.org). Face à une tendance mondiale à l’expansion du travail précaire, les organisations syndicales proposent de mettre le travail décent au cœur des politiques de développement.

Le travail décent c’est en particulier :
- L’accès de chaque travailleur à un emploi stable et suffisamment rémunéré pour répondre à ses besoins économiques, sociaux et familiaux ;
- Une couverture sociale étendue (chômage, maladie, maternité, retraite) ;
- L’égalité de chances et de traitement pour l’ensemble des femmes et des hommes.

Le travail décent c’est aussi la liberté pour les travailleurs d’exprimer leurs préoccupations, de s’organiser et de participer à la prise de décisions qui influent sur leur vie.
La CFDT rappelle que ce droit élémentaire est encore bafoué dans de nombreux pays (Birmanie, Colombie, Zimbabwe, Iran, pour n’en citer que quelques-uns). Des travailleurs sont assassinés en raison de leurs activités syndicales sur tous les continents. En outre, les droits syndicaux sont massivement violés dans les secteurs où la majorité des travailleurs sont des femmes.
La CFDT invite ses militants et adhérents impliqués dans des initiatives locales lors de la journée de mobilisation du 26 janvier à porter ce message.

On l'attendait depuis un certain temps, les partenaires sociaux, dont la CFDT, ont signé un accord national interprofessionnel sur la marché du travail.
Il aura fallu attendre la dernière minute pour aboutir à un texte qui reçoit l'assentiment du patronat et de 4 organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC, CGC). Comme à son habitude, la CGT a refusé d'y apporter sa signature.
Avant d'examiner en détail le contenu de l'accord, il est important de comprendre le contexte dans lequel se sont tenues ls négociations. En effet, c'est en tenant compte des réalités du monde qui les entourent que les négociateurs prennent généralement leur décision.
Or, ce n'est jamais aisé car on se demande si on n'aurait pas pu obtenir davantage ou si le contenu de l'accord est en phase avec les positions de l'organisation syndicale.
Un contexte politique et social difficile
On ne peut pas dire que les négociations sur la réforme du marché du travail se soient tenues en toute sérénité.
D'un côté, vous aviez un président qui avait fixé un ultimatum pour obtenir un texte et qui agitait, dans le cas contraire, l'arme atomique d'une loi votée sans concertation avec les partenaires sociaux. Quand on connait le dogmatisme actuel des pouvoirs publics, on pouvait craindre le pire.
De l'autre côté, le patronat toujours aussi réticent à s'engager pleinement dans le dialogue social.
Ce dernier a finalement accepté des concessions qui ont permis la signature de l'accord.
Les dispositions importantes de l'accord
- Une période d’essai interprofessionnelle de 1 à 4 mois maximum (selon les catégories) avec une possibilité de renouvellement par accord de branche étendu.
Pour information, la convention collective des banques AFB stipule que la période d'essai peut aller jusqu'à 6 mois (renouvellement inclus) pour un technicien et 9 mois (renouvellement inclus) pour un cadre.
Cette disposition avait été acceptée par les organisations syndicales afin d'inciter les employeurs à embaucher le plus possible directement en CDI. Ces derniers ont la facheuse tendance d'utiliser l'intérim pour tester les salariés sélectionnés, affirmant qu'un ou deux mois de période d'essai sont insuffisants pour bien connaître une personne qui vient d'être engagée. En ce qui concerne l'entreprise où je travaille, c'est un échec.
- l’abrogation de facto du CNE : c'est la fin théorique d'un contrat particulièrement décrié qui avait été retoqué par un conseil de prud'hommes. La question est de savoir si le gouvernement acceptera de retranscrire cette décision dans son projet de loi et ainsi se déjuger après avoir fait passer son ordonnance au forceps.
- l’instauration d’une indemnité de licenciement unique d’un cinquième de mois de salaire dès un an d’ancienneté dans l’entreprise, soit le doublement de l’indemnité actuelle.
- La rupture conventionnelle sera homologuée par le directeur départemental du travail dans un délai de 15 jours selon des modalités à définir avec les pouvoirs publics par les parties signataires.
C'est à la fois une grande nouveauté et l'institutionnalisation d'une pratique courante dans les entreprises.
La rupture conventionnelle correspond en fait au licenciement transactionnel qui voit un salarié négocier son départ avec son employeur. La procédure se caractérise par un motif de licenciement qui permet d'éviter au salarié de démissionner et ainsi toucher ses allocations Assedic.
L'accord ne fait qu'acter une procédure déjà existante tout en lui donnant des règles mais il faut néanmoins faire attention à d'éventuels abus. Il ne faut pas perdre de vue qu'il s'agit d'une démarche conjointe qui nécessite l'accord des deux parties.
- La création pour les ingénieurs et cadres d’un CDD pour la réalisation d’un objet précis de 18 mois minimum à 36 mois maximum.
- La transférabilité totale du solde de DIF pour chaque salarié au chômage ou changeant d’employeur
- La mise en place d’un groupe de travail sur d'autres dispositifs de transférabilité de droits.
- des moyens spécifiques de requalification et de formation qualifiante des salariés et demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi
Un accord à faire progresser
Pour la CFDT, ce texte donne satisfaction en reprenant plusieurs de nos propositions : doublement de l'indemnité légale de licenciement, création d'une prime forfaitaire pour les demandeurs d'emploi de moins de 25 ans n'ayant pas accès à l'indemnisation chômage ; portabilité des couvertures santé et prévoyance ; transférabilité du DIF ; création d'un fonds pour la formation et la qualification des salariés et demandeurs d'emploi les plus éloignés du marché du travail…
Elle exprime également des regrets. La frilosité patronale n’a pas permis d’aller aussi loin que nécessaire afin d’assurer aux salariés des PME les mêmes droits que dans les grandes entreprises. La partie patronale a refusé la validation de la rupture conventionnelle par le conseil prud'homal. Trop de dispositifs restent à concrétiser ultérieurement alors que nous aurions pu d’ores et déjà préciser leur mise en œuvre concrète.
Ce projet d’accord est un texte important puisqu’il fixe un cadre politique à de nombreux champs de la négociation collective et aux discussions sur de nombreux points avec les pouvoirs publics. Il prévoit une dizaine de chantiers interprofessionnels pour les mois à venir et supposera un travail considérable dans les branches professionnelles et les entreprises.
Au total, ce texte constitue la première étape d’une dynamique qu’il doit amplifier.

Lien pour consulter le texte de l'accord

Jean-Yves Boulin sociologue au CNRS, chercheur à l’Irises, université Paris-Dauphine, vice président de Tempo Territorial.
LIBERATION-REBONDS-vendredi 11 janvier 2008

Les projets gouvernementaux sur le temps de travail manifestent une triple régression.
Régression au regard de l’histoire, puisqu’on nous ressert un remake de 1938, lorsque le gouvernement Daladier, tout en conservant les 40 heures hebdomadaires comme durée légale, autorisa l’utilisation extensive des heures supplémentaires, ouvrant ainsi la possibilité de travailler 50 heures par semaine. Il faudra attendre près de quarante ans pour voir les 40 heures devenir une réalité tangible pour les salariés. Durant ce laps de temps, la plupart des autres pays européens avaient, via la négociation collective, abaissé la durée conventionnelle à 40 heures, voire moins. Ainsi va le progrès social dans notre pays, où l’Etat, à l’occasion de changements politiques, procède par à-coups progressifs dictés plus par des rancœurs idéologiques que par une analyse sérieuse de la réalité.
Régression économique et sociale, dans la mesure où l’orientation prise par le gouvernement ne peut être que contre-productive au regard du chômage. On sait que le mal français réside dans son faible taux d’emploi, singulièrement chez les jeunes, les plus de 55 ans et les femmes. Ce n’est pas en augmentant la durée du travail de ceux qui sont déjà en emploi que l’on résoudra le problème du chômage, mais en mettant en œuvre une politique active du marché du travail qui permette de redonner des opportunités d’emploi aux chômeurs, aux RMistes et autres précaires vivant de petits boulots. S’il est des gens pour demander à travailler plus pour gagner plus, ce sont bien ces catégories ainsi que les salariés à temps partiel, qui sont proportionnellement plus nombreux à le demander que les salariés à temps plein.
Plutôt que de caricaturer à l’envi l’approche du partage du travail, nos gouvernants, qui vont chercher au Danemark des recettes de flexibilisation du marché du travail, seraient bien inspirés d’observer la façon dont ce pays est parvenu à faire passer son taux de chômage de plus de 12 % en 1990 à 3,9 % en 2006 contre 9,4 % en France (source OCDE). L’exemple de ce pays montre qu’une politique active de l’emploi se doit d’être solidaire (réduction du temps de travail et introduction de congés longs avec rotation de l’emploi), ciblée (des actions spécifiques ont d’abord visé l’emploi des jeunes puis celui des seniors) et fondée sur des engagements mutuels : l’absence d’obstacles au licenciement y est associée à un engagement implicite vis-à-vis du licencié tant de la part de l’entreprise (40 % des salariés licenciés sont réembauchés par leur entreprise) que de la collectivité (indemnisation élevée du chômage qui, de plus, est plafonnée ; politique active de formation et d’aide à la recherche d’emploi). Une conséquence probable du blanc-seing donné aux entreprises pour «s’exonérer» des 35 heures ou de toute référence légale du temps de travail sera le creusement des inégalités sociales : entre ceux qui sont aux 35 heures et ceux qui ne le sont pas - 40 % des salariés du privé qui n’ont ni RTT ni CET (compte épargne temps) à monétiser -, entre ceux qui ont un emploi et ceux qui n’en ont pas, entre les salariés à temps plein visés par les mesures relatives aux heures supplémentaires et les salariés à temps partiel qui en sont exclus, entre ceux qui font des heures supplémentaires et peuvent ainsi «gagner plus» et ceux qui n’en font pas. Car l’on sait bien que les entreprises sont demandeuses d’heures supplémentaires avant tout auprès des travailleurs qualifiés et hautement qualifiés. Ajoutons que l’incitation à faire des heures supplémentaires constituera un obstacle à l’augmentation générale des salaires : en laissant croire que chacun peut décider de «travailler plus pour gagner plus», à quoi bon négocier les salaires dans les branches ou les entreprises ? Par ailleurs, en favorisant une culture des horaires longs, l’actuel gouvernement tourne le dos à sa volonté de repousser l’âge légal de départ à la retraite. L’on sait en effet que ceux qui ont connu les conditions de travail les plus pénibles, notamment en termes d’horaires, souhaitent quitter le marché du travail de façon précoce. Demander aux individus de demeurer plus longtemps sur le marché du travail, ce qui se conçoit dans une société dans laquelle l’espérance de vie en bonne santé s’accroît, suppose que ceux-ci aient bénéficié de conditions de travail «soutenables», d’une politique active de formation et qu’ils ne parviennent pas épuisés au seuil de leurs 60 ans. De plus, les horaires longs sont un obstacle à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et vont ainsi à l’encontre de l’égalité entre les genres. En effet, ce sont surtout les hommes qui pratiquent les horaires longs, obérant de ce fait leur participation à l’accomplissement des tâches éducatives et domestiques. La présence d’enfants dans le foyer incite les femmes, et parmi elles les femmes les moins qualifiées, à se retirer du marché du travail. Inégalités de genre et inégalités sociales viendront alors se cumuler.
Régression culturelle enfin, car ces projets sont focalisés sur la seule durée hebdomadaire du temps de travail, manifestant ainsi un retour à une conception fordiste, quantitative et monétisée du temps de travail (le temps comme mesure du travail). Cette démarche ignore tout des mutations intervenues dans les rapports que les individus entretiennent avec le travail. La valeur travail ne s’est pas diluée dans les 35 heures, mais l’identité de l’individu ne se constitue plus aujourd’hui par la seule activité de travail, mais au croisement de celle-ci avec les autres activités, familiales, domestiques, de loisir, sociales, citoyennes et personnelles. C’est en s’appuyant sur les opportunités ouvertes par la formation continue, le CET ou le congé parental que l’on donnera aux citoyens la possibilité d’assurer les transitions entre ces différentes activités dont l’intensité varie tout au long de la vie. Une telle approche amène à repenser le contrat social qui lie l’individu à la société à partir d’une durée du travail envisagée sur l’ensemble de la vie et non plus sur la seule base hebdomadaire qui renvoie à une conception archaïque et non solidaire de la régulation du temps de travail, qui va à rebours d’une «politique de civilisation».

Bernard Brunhes, spécialiste des relations sociales, juge que le gouvernement se préoccupe trop de flexibilité et pas assez de sécurité de l'emploi. Entretien.
LIBERATION.FR : vendredi 28 décembre 2007

Dans un courrier adressé aux responsables syndicaux le 26 décembre, François Fillon envisage que la définition du temps de travail soit déterminée par la négociation d’entreprise et non plus par la loi. Autrement dit : supprimer la durée légale du travail.
Bernard Brunhes, vice-président du groupe BPI (cabinet de conseil) et spécialiste des relations sociales estime que le «système complexe des heures supplémentaires» a été une première étape «pour arriver à remettre en cause les effets des 35 heures.»

François Fillon a écrit aux syndicats dans des termes alambiqués pour un néophyte. Qu’a-t-il voulu dire clairement ?
On sait très bien que la position du gouvernement a toujours été qu’il fallait revenir en arrière sur les 35 heures. Ils l’ont dit, ils l’ont répété, ce n’est pas nouveau. Après, le gouvernement se rend compte que les systèmes qui ont été mis en place dernièrement sont d’une complexité extrême. La majorité dit au gouvernement : cette usine à gaz qu’on met en place (sur les heures supplémentaires Ndlr) ne résout pas le problème. Il faut carrément remettre en question la législation globalement. Le gouvernement lui dit clairement «essayons de voir si on peut renoncer au bric-à-brac qu’on a mis en place pour essayer d’augmenter la durée du travail sans remettre en cause la loi.»
Ce gouvernement souhaite par ailleurs redonner un peu plus de poids à la négociation par rapport à la loi. Il dit aux partenaires sociaux que dans chaque branche et chaque entreprise il pourrait y avoir des possibilités de dérogation par rapport aux 35 heures.
Mais jusqu’à quel point la remise en cause des 35 heures peut-elle aller ? Parler de fin des 35 heures est-il exagérer ou est-ce qu’il s’agit d’un objectif du gouvernement à terme?
Je crois que le gouvernement veut ouvrir un dossier. Il donne sa position qui est plutôt de faire disparaître le principe même d’une durée du travail obligatoire pour tout le monde. Après, il dit «vous négociez.» Je ne vois pas ça comme une position définitive, finale. C’est plutôt un point de départ pour des négociations à venir.
Mais on voit que les syndicats montrent déjà leur hostilité…
Il ne faut pas être naïf non plus. On est dans un système où on met sur la table un certain nombre de positions initiales. Bien entendu, si on dit aux syndicats qu’on remet en cause la durée du travail, ils se crispent. Mais ça ne veut pas dire qu’ils n’accepteront pas de discuter. Chacun démarre avec des positions relativement éloignées. L’objet des négociations sera de se rapprocher.
Ne pensez-vous pas qu’il y aura un passage en force du gouvernement ?
Ça pourrait le devenir, mais pour l’instant ce n’est pas le cas. Ce que je comprends de ce qui se passe actuellement – à part le caractère un peu trop rapide, frénétique, cette volonté d’avancer à toute allure, ce qui risque de bloquer quelque part – c’est qu’on est dans un jeu classique entre des positions connues : celles de la droite, du patronat et des syndicats. C’est un peu un maëlstrom. Qu’ils prennent des positions de départ un petit peu loin du point d’arriver, c’est normal.
Si la durée légale du travail évolue, le gouvernement ne risque-t-il pas simplement de casser sa propre loi sur les heures supplémentaires ?
Pour arriver à remettre en cause les effets des 35 heures, il y a eu une première étape pour le gouvernement qui a consisté à inventer ce système complexe des heures supplémentaires. Il y a un constat que ces lois sont de grosses machines. Donc on passe à autre chose. C’est normal que ça remette en cause la politique précédente.
Mais il s’agit de la politique actuelle…
Absolument. On peut considérer qu’il y a un manque de logique. Moi je pense qu’il y a plutôt des logiques successives.
Si le gouvernement va au bout de toutes les réformes sociales qu’il souhaite, quel paysage aura la monde du travail ?
Je n’en sais rien, mais pour l’instant, si on veut équilibrer la flexibilité par la sécurité, il faudrait peut-être s’occuper un peu de sécurité. Or on ne s’occupe que de flexibilité. On a un vrai problème qui se pose pour les négociations actuelles. Mettre de la sécurité, ça veut dire avoir un marché du travail qui fonctionne. Par exemple, quand une personne se trouve en quête d’un travail, il faut qu’il y ait véritablement des moyens d’accompagnement personnalisé. Or là, malheureusement, on en est encore bien loin. On ne peut pas empêcher qu’on ait besoin de flexibilité. Mais c’est un peu scandaleux qu’on ne parle pas beaucoup de sécurité aujourd’hui.

Le projet de loi dit de « réforme du service public de l’emploi » a été présenté au conseil des ministres du 5 décembre 2007.
Il a été déposé sur le bureau du Sénat le 6 décembre, et devrait y être discuté le 8 janvier, puis par les députés dans la troisième semaine de janvier 2008, pour un vote prévu début février.
Suite au passage au Conseil d’Etat, le texte a été modifié sur quelques points par rapport au projet qui avait été examiné par le Comité supérieur de l’emploi le 19 novembre. Le Conseil d’Etat a « toiletté » le projet de loi en renvoyant à la réglementation ce qui n’avait pas lieu d’être dans un texte législatif, comme le fonctionnement et le rôle du conseil d’administration du nouvel organisme, par exemple.
La CFDT a demandé à ce que les partenaires sociaux soient associés à la rédaction des décrets à venir, ce qui a été accepté et confirmé par le Directeur général à l’Emploi et à la Formation professionnelle, lors d’une réunion de la commission permanente du Comité supérieur de l’emploi, le 13 décembre.

Les modifications principales sont les suivantes :
- Missions du nouvel organisme : il est précisé que l’institution nationale doit « assurer la mise en relation entre l’offre et la demande ». Elle doit « accueillir, informer, orienter et accompagner les personnes, qu’elles disposent ou non d’un emploi, à la recherche d’un emploi, d’une formation ou d’un conseil professionnel, prescrire toutes actions utiles pour développer leurs compétences professionnelles et améliorer leur employabilité, favoriser leur reclassement et faciliter leur mobilité ».
- Le président de l’institution nationale est toujours élu par le conseil d’administration mais il n’y a plus de vice-présidents.
- Un comité d’évaluation est mis en place, en plus du comité d’audit déjà inscrit dans le projet précédent.
- Les ministres chargés de l’Emploi et du Budget n’ont plus un droit d’opposition sur la quasi-totalité des délibérations du conseil d’administration, comme il était indiqué dans le projet précédent. A la place, une majorité qualifiée des deux tiers est exigée sur les décisions relatives au budget et aux emprunts et aux encours maximum des crédits de trésorerie. Ce qui permet à l’Etat de disposer d’une minorité de blocage, mais également aux partenaires sociaux.
- Les instances paritaires régionales sont placées « au sein de chaque direction régionale » du nouvel organisme, et non plus « auprès de chaque directeur régional ». Ce qui leur laisse davantage d’autonomie par rapport à la hiérarchie, car elles ne dépendent plus du directeur régional.
- L’instance paritaire « veille à la bonne application » de l’accord d’assurance chômage et « est consultée sur la programmation des interventions au niveau territorial ». Dans le précédent projet elle devait seulement se « prononcer sur les questions relatives à la mise en œuvre » de la convention d’assurance chômage. Autrement dit, l’instance paritaire aura un rôle de veille, d’appréciation, de contrôle, d’adaptation de l’offre de service au marché de l’emploi local, et au-delà doit être vue comme une « vigie » de l’Unédic dans les régions.
- La participation de l’Unédic au budget de fonctionnement du nouvel organisme (qui comprend les dépenses d’intervention concourant au placement, à l’orientation, à l’insertion professionnelle, à la formation et à l’accompagnement du demandeur d’emploi) est établie par le texte à 10 % des sommes collectées, ou plus si la convention d’assurance chômage le décide. La convention tripartite pluriannuelle entre l’Etat, l’Unédic et le nouvel organisme donnera les priorités d’intervention auprès des publics et prévoit un comité de suivi. Un décret sera pris en ce sens, il conviendra que son texte permette un fléchage précis des dépenses d’intervention permises par la contribution de l’Unédic.
- Le conseil national de l’emploi, qui concourt à la définition des orientations stratégiques des politiques de l’emploi, intègre à présent l’Afpa (outre les partenaires sociaux, les administrations, l’Unédic, le nouvel opérateur et des personnalités qualifiées). Les conseils régionaux de l’emploi sont renvoyés à la réglementation. Ils associeront, sous la présidence du préfet, les partenaires sociaux, les « principaux acteurs territoriaux » et les services de l’Etat, selon l’exposé des motifs.
- Le recouvrement sera confié aux Urssaf à échéance 2012.
- Pour les personnels, pas de changement, les agents Anpe pourront garder leur statut ou opter pour la nouvelle convention collective dans l’année qui suit sa mise en place, et les salariés Assédic et Unédic affectés au nouvel organisme passeront à la nouvelle convention. Un courrier a été adressé par la ministre de l’Emploi à la présidente de l’Unédic et au directeur général de l’Anpe pour préciser que les garanties tirées des deux statuts seront préservées.

Le point de vue de la CFDT :
Les modifications apportées permettent à la CFDT de maintenir son avis positif. Elle participera, à sa demande et avec les autres partenaires sociaux, à la rédaction des décrets. Ces décrets, et/ou le débat parlementaire, doivent notamment préciser certains points :
- Le demandeur d’emploi doit être au centre du système : nous approuvons le principe du guichet unique pour simplifier les démarches du demandeur d’emploi, mais le nouvel opérateur doit avoir les moyens de ses missions et le nouveau système doit renforcer l’accompagnement individualisé de la personne.
- le rôle de l’instance paritaire régionale dans le suivi des aides au reclassement prévues par les conventions régionales qui elles-mêmes découlent de la convention tripartite nationale.
- S’assurer que les partenaires sociaux à l’Unédic pourront suivre et contrôler l’utilisation de la contribution au budget de fonctionnement.
- S’assurer des moyens mis en œuvre pour respecter les missions ambitieuses dévolues au nouvel opérateur, et en particulier la part prise par l’Etat au budget de fonctionnement et de services.
- Etre plus précis sur le respect du patrimoine des Assédic et de l’Unédic.
- Veiller à ce que les demandes formulées par les partenaires sociaux sur le transfert du recouvrement soient respectées et permettent de construire un vrai service aux entreprises et le respect des flux financiers.

Rencontre avec des associations :
A notre invitation, une délégation du réseau Alerte a été reçue le 4 décembre par la CFDT, pour un tour d’horizon sur le sujet. Le Réseau Alerte s’est exprimé sur son souhait que l’accompagnement soit amélioré, ainsi que l’accès à la formation des demandeurs d’emploi. Cela passe selon lui par des recrutements d’agents accompagnateurs qui connaissent l’entreprise, et qui soient formés à la démarche d’accompagnement, pour un accompagnement de plus en plus individualisé et exigeant.
Une délégation du Mouvement national des chômeurs et précaires (MNCP), opposée à la fusion, a rencontré la CFDT le jeudi 13 décembre, également à notre invitation. Le MNCP estime que le projet de loi risque de renforcer le contrôle des chômeurs, contrôle qu’ils refusent. Nous avons exprimé notre désaccord avec le fond : nous sommes favorables à ce que, en contrepartie d’une mobilisation du service public de l’emploi, le demandeur d’emploi accomplisse un certain nombre d’actes. En revanche, nous avons noté, comme le MNCP, la nécessité d’une amélioration de l’accueil des demandeurs d’emploi dans les Anpe et les Assédic. Le MNCP a également insisté pour que les usagers soient représentés dans les instances du service public de l’emploi, via les organisations de chômeurs. La CFDT est favorable à des systèmes d’échanges avec les associations qui accompagnent les demandeurs d’emploi.

Alors que la France connaît actuellement des mouvements sociaux (transports, universités, justice...), voici un texte paru aujourd'hui dans les pages Rebonds de Libération qui démonte le mythe d'une France constamment paralysé par les grèves. Si l'on regarde les statistiques de plus près, il s'avère que cette image d'Epinal est aujourd'hui dépassée mais que certains entretiennent pour mieux opposer les français.

François Doutriaux enseignant en droit privé et consultant juridique indépendant, spécialisé en droit du travail et en droit pénal.
LIBERATION : mercredi 14 novembre 2007

La France serait une nation «grévicultrice» : le pays du «droit de paralyser» (le Figaro, 17 février 2004), qui préfère la «guerre sociale aux compromis» (le Monde, 26 mai 2003) et souffre d’une «forme d’infirmité que ne partagent pas nos voisins européens» (Christine Ockrent, les Grands Patrons, 1998) car «nul autre pays occidental ne se comporte ainsi» (l’Express, 5 juin 2003). Un bref rappel de la réalité historique et statistique de ce phénomène n’est donc pas sans intérêt.

Premier élément du mythe, la France serait un pays de grévistes. Le nombre de journées individuelles non travaillées pour fait de grève était de 4 millions en 1976, 3,5 millions en 1984, 2,1 millions en 1988, 900 000 en 2000, 1,2 million en 2005. En dehors de pics spécifiques (1982, 1995, 2001), l’ampleur et la fréquence des mouvements sociaux ne cessent de diminuer alors même que la population active ne cesse d’augmenter. La fonction publique se substitue par ailleurs progressivement aux salariés privés dans le cadre des conflits sociaux. En 1982, 2,3 millions de journées grevées étaient comptabilisées dans le secteur privé, pour 200 000 seulement dans le secteur public. En 2005, 224 000 dans le privé pour 1 million dans le public. La part du public dans les mouvements sociaux est passée de 3 % dans les années 70 à 30 % à la fin des années 80 puis à 60 % à compter du milieu des années 90.
En effet, les principales causes de cet effondrement statistique concernent les salariés du secteur privé. Ainsi de la précarisation des emplois, du chômage, de la désindustrialisation, de la désyndicalisation ou du démantèlement progressif du droit du travail. Un salarié en CDD ou en CNE va-t-il faire grève ? Les restrictions budgétaires successives et l’effritement graduel des avantages spécifiques de la fonction publique, combinés au nombre relativement important des fonctionnaires, expliquent également ce glissement. Enfin, le statut particulier des agents de l’Etat facilite l’exercice du droit de grève, de plus en plus théorique pour de nombreux salariés privés. Dans le secteur privé, les 224 000 journées de grève en 2005 représentent, à l’aune d’une population active de 16 millions de salariés, 0,01 journée par salarié et par an. Sur une carrière professionnelle de quarante années, un salarié français fera donc grève moins d’une demi-journée, un fonctionnaire moins de quatre jours. Des chiffres à comparer avec les trente-trois millions de journées non travaillées pour cause de maladie en 2005. La grève apparaît cent quarante-sept fois moins pénalisante pour notre économie que les arrêts maladies. La réalité est donc fort éloignée des phénomènes massifs souvent évoqués.

Second élément du mythe, la France recourrait davantage à la grève que ses voisins. Sur la période 1970-1990, la France est onzième sur les dix-huit pays les plus industrialisés en termes de journées non travaillées pour fait de grève. Avec 0,15 journée grevée par salarié et par an, elle est 7,6 fois moins conflictuelle que l’Italie (première), 3,2 fois moins que le Royaume-Uni (septième), 1,6 fois moins que les Etats-Unis (huitième). Sur la période récente (1990-2005), la France demeure onzième sur dix-huit, avec une conflictualité qui s’est effondrée (0,03 journée de grève par salarié et par an) et demeure toujours inférieure à la moyenne (0,04 journée grevée). Les modèles nordiques – réputés en France pour la qualité du dialogue social qui y régnerait – se situent en tête du classement : le Danemark est premier, la Norvège quatrième et la Finlande septième. Ainsi la «flexsécurité», tant vantée par les dirigeants français, semble caractérisée par un niveau de conflictualité nettement plus important. Un paradoxe qui ne semble pas intéresser les défenseurs de son introduction progressive dans notre pays. La France, en dessous de la moyenne des pays industrialisés, n’est certainement pas le berceau de la «gréviculture» décriée par nos médias et nombre de nos politiques.

Troisième élément du mythe, les grèves françaises se caractériseraient par des journées nationales destinées à paralyser l’activité économique. Sur la période 1970-1990, les conflits localisés représentaient 51,2 % des journées non travaillées pour fait de grève, loin devant les 34,9 % de conflits généralisés (propres à une profession) et les 13,9 % de journées nationales d’action. Sur la période plus récente (1990-2005), les conflits localisés représentent 85 % des grèves, pour 14 % de conflits généralisés et seulement 1 % de journées nationales ! La France est treizième sur dix-huit en termes de mobilisation des grévistes. Que pouvons-nous en conclure ? Pays le plus faiblement syndicalisé de l’Union européenne, marqué par un taux de chômage élevé et une hostilité croissante des médias à l’égard des mouvements sociaux, la France n’est pas un pays de grévistes.
Pourquoi, dans ce cas, Nicolas Sarkozy promettait-il avant son élection qu’«au bout de huit jours d’un conflit social, il y aura obligation d’organiser un vote à bulletin secret pour que la dictature d’une minorité violente ne puisse imposer sa loi sur une majorité qui veut travailler» ?Outre le caractère insultant de cette promesse à l’égard des grévistes «violents» et «dictatoriaux» et la manifeste méconnaissance dont atteste notre président en ce qui concerne le droit de la grève, quel est l’intérêt d’une telle mesure dans un pays où 98 % des conflits sociaux durent moins de deux jours ? Le droit de grève est une liberté constitutionnelle et individuelle pour chaque salarié, ce qui est incompatible avec une quelconque validation majoritaire. De plus, son exercice se heurte à la liberté du travail : aucun gréviste ne peut entraver le droit d’un salarié non gréviste de travailler sans engager sa responsabilité civile et pénale. C’est là le paradoxe fondamental de cette proposition : dans le cas d’une validation par une majorité de salariés, la «dictature» de cette majorité imposerait sa loi sur la minorité qui souhaite travailler. Et ne le pourrait plus ! Nicolas Sarkozy inaugurerait donc la première législation sociale encadrant le droit de grève dans le secteur privé, mais contrevenant simultanément à la liberté de faire grève et à celle de travailler.

La loi du 21 août 2007, relative à la grève dans les transports, ne concerne que le secteur public et se contente pour l’essentiel de reprendre le dispositif de dialogue social préexistant en l’aménageant de gadgets (l’obligation d’un préavis au préavis, dont l’utilité laisse dubitatif). Elle ne prévoit aucune réquisition, n’empêche nullement l’ensemble des salariés d’une entreprise publique de faire grève. Elle ne garantit donc en rien un quelconque service minimum. Un texte pour l’essentiel vide de tout contenu autre que purement proclamatoire, très éloigné des promesses de campagne de notre président. Telle est peut-être l’explication finale de la position actuelle de nos dirigeants quant au droit de grève : des proclamations destinées à satisfaire tant l’hostilité (réelle) des médias que celle (supposée) de la population. Ainsi alimente-t-on, sans doute à dessein, les préjugés de ses concitoyens…