Politique et syndicalisme

La négociation sur la représentativité et le financement du syndicalisme, commencée le 31 janvier, s’est terminée dans la nuit du 9 au 10 avril, après une longue séance qui s’est déroulée à partir d’un nouveau texte intégrant en partie les demandes et propositions faites lors des séances précédentes. Elle a permis de le faire évoluer de façon importante et positive pour déboucher sur un projet de « Position commune » soumise à signature des organisations syndicales et patronales.

Les principales dispositions du texte
Les critères de la représentativité
Le texte introduit, parmi les critères permettant d’apprécier la représentativité, le critère de l’audience établie par les élections dans les entreprises dont les résultats seront agrégés aux différents niveaux, comme le proposait la CFDT. Pour être représentative dans une entreprise, une organisation devra recueillir 10% des voix. Au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel, ce seuil est fixé à 8% à titre transitoire. Ces nouveaux critères s’appliqueront lors des prochaines élections intervenant dans les entreprises et au plus tard 5 ans après l’entrée en application de la « position commune » aux autres niveaux.
A titre transitoire est également prévu que les organisations représentatives au niveau national interprofessionnel continueront à participer aux négociations de branche ; et pour une durée indéterminée, l’audience est appréciée par collège pour les organisations catégorielles affiliées à une confédération catégorielle.
Les conséquences de la représentativité dans l’entreprise
Le fait d’atteindre 10% dans l’entreprise et d’y être reconnu représentatif permet de constituer une section syndicale dans l’entreprise, de désigner un délégué syndical et de participer aux négociations d’entreprise. Le délégué syndical est désigné parmi les candidats présentés aux élections qui ont obtenu individuellement au moins 10%.
Les organisations syndicales qui ne sont pas représentatives dans l’entreprise peuvent y constituer une section syndicale et désigner un représentant qui est protégé et bénéficie de 4 heures de délégation. Si l’organisation ne devient pas représentative aux élections suivantes, le mandat du représentant prend fin (mais un autre représentant peut être désigné).
Ces dispositions garantissent d’une part la liberté de choix du délégué syndical dès lors qu’il a été présenté aux élections dans l’entreprise, d’autre part la possibilité de s’implanter dans les entreprises en y créant une section syndicale et en y désignant un représentant.
Les règles de validation des accords
Le principe d’un mode de conclusion des accords par une ou plusieurs organisations majoritaires en voix est clairement affirmé à tous les niveaux (entreprise, branche, interpro). Dans une première étape, destinée à évaluer l’impact sur le dialogue social des réformes engagées, les accords devront pour être valides être signés par une ou plusieurs organisations recueillant 30% des voix et ne pas faire l’objet d’une opposition majoritaire en voix. Ces modalités seront applicables aux entreprises dès 2009 et dans un délai de 5 ans dans les branches et au niveau interpro. Les partenaires sociaux décideront du passage à l’étape suivante après bilan des négociations intervenues dans ce nouveau cadre. Un premier bilan interviendra à l’issue d’une période de 2 ans.
La négociation dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale
La « position commune » fixe, d’une part, les modalités et les conditions de la négociation avec les élus et, d’autre part, la possibilité pour une organisation représentative de mandater un salarié dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Les modalités de la négociation avec les élus résultent pour l’essentiel de propositions de la CFDT : elles précisent les conditions qui garantissent l’esprit et la pratique d’une négociation (indépendance vis-à-vis de l’employeur, élaboration collective, concertation avec les salariés,…) ; les organisations représentatives dans la branche seront obligatoirement informées par l’employeur et les élus pourront prendre contact avec celles-ci.
La prise en compte des petites entreprises et l’adaptation des IRP
Suite à des propositions de la CFDT, le texte ouvre un important chantier qui vise à renforcer l’effectivité de la représentation collective en élargissant le plus possible le nombre de salariés qui en bénéficient. Un groupe de travail sera réuni à cet effet dès septembre 2008. Il aura notamment pour mandat de faire des propositions sur le seuil à partir duquel peuvent se mettre en place des instances de représentation dans l’entreprise et sur les modalités spécifiques permettant de développer le dialogue social dans les TPE en associant les salariés concernés.
Le développement de l’adhésion syndicale
Un groupe de travail paritaire sera également réuni pour rechercher toutes mesures favorables au développement de l’adhésion syndicale. La « position commune » fixe d’ores et déjà comme principe que lorsque les entreprises apportent des moyens aux organisations syndicales, ceux-ci doivent prioritairement prendre la forme d’abondement à l’adhésion syndicale (telle que le chèque syndical). Il est également prévu de créer une « Fondation du dialogue social » dont l’objet général sera de favoriser le dialogue social, le texte indiquant qu’une de ses missions sera de favoriser la reconversion des permanents des organisations syndicales ou patronales.
Le financement des organisations syndicales
La « position commune » affiche clairement l’attachement des signataires à la définition de règles de certification et de publicité des comptes des organisations syndicales comme des organisations patronales (ces règles étant en cours d’établissement avec les pouvoirs publics). Le texte affiche le principe que la part principale des ressources des organisations syndicales doit provenir des cotisations des adhérents. Il indique qu’en ce qui concerne les subventions du paritarisme, les institutions doivent respecter des principes fixés par la négociation nationale interprofessionnelle.
L’expérimentation d’accords majoritaires d’entreprise dérogeant à l’accord de branche sur les heures supplémentaires.
Un des enjeux majeurs de la négociation était d’acter le principe de validation majoritaire des accords. Ce qui était loin d’être acquis en début de négociation, en particulier du fait de la partie patronale. Cette disposition vient concrétiser, à titre expérimental, une possibilité d’usage de l’accord majoritaire dans les entreprises. Nous avons réussi à encadrer strictement la possibilité ainsi ouverte de déroger aux accords de branche conclus avant la loi du 4 mai 2004 en matière d’heures supplémentaires : caractère expérimental imposant une transmission des accords à la branche pour en faire l’évaluation paritaire, rédaction permettant une négociation portant sur l’ensemble des conditions en lien avec l’utilisation des heures-sup dans ce cadre et ne pouvant pas remettre en cause les dispositions légales, négociation avec les seules organisations syndicales. Ainsi rédigé, cet article permet d’opposer une obligation de négocier aux velléités gouvernementales de traiter cette question au travers du gré à gré dans une déréglementation totale.

Un texte qui propose une réforme profonde
La « position commune » issue de la négociation concrétise des objectifs majeurs portés depuis de longues années par la CFDT et précisés dans la résolution adoptée au congrès de Grenoble dans l’objectif de développer le dialogue social et de renforcer la légitimité des organisations syndicales et leur capacité à construire des réponses aux problèmes que vivent les salariés.
La représentativité prenant en compte l’expression des salariés à travers leur vote dans les entreprises et la validation majoritaire des accords à tous les niveaux sont deux éléments majeurs dont la mise en œuvre changera considérablement la donne des relations sociales. Cela doit renforcer le syndicalisme, la négociation collective et ce qu’elle produit pour les salariés. La « position commune » ménage des étapes et des modalités transitoires. Il ne pouvait en être autrement, d’une part parce que changer fondamentalement les règles du jeu du jour au lendemain déstabiliserait les relations contractuelles et chacun des acteurs, d’autre part parce que la CFDT a recherché tout au long de cette négociation un compromis pouvant être accepté par le plus grand nombre d’organisations syndicales. En programmant des rendez-vous annuels, le texte permet d’assurer la maîtrise de cette période transitoire et les ajustements éventuels à opérer pour atteindre les objectifs de moyen terme affichés.
Le fait qu’il s’agisse d’une « position commune » et non d’un accord proprement dit traduit le fait que les dispositions essentielles devront être mises en œuvre par les pouvoirs publics et ne relèveront pas d’une déclinaison par les partenaires sociaux eux-mêmes. La signature de ce texte engagera en revanche de la même façon que celle d’un accord.
Enfin ce texte ouvre d’importants chantiers, au travers de groupes de travail réunissant les signataires, tout particulièrement sur l’extension au plus grand nombre possible de salariés d’une représentation collective adaptée à la taille des entreprises.